企業法務

フランチャイズ契約終了後、倒産本部の競業避止義務は有効か？

【相談の背景】私は9年前、ある会社（以下「本部」）とフランチャイズ契約を結び、パソコン教室を運営していました。契約には、「契約終了後2年間の競業避止義務」および「違反時300万円の違約金」が定められていました。昨年2月末に契約更新を行わず、契約は終了しました。現在、本部は倒産しており、法人としても活動していないようです。一部事業が別会社に引き継がれたとの情報はありますが、正式な契約譲渡通知や合意書は一切受け取っておりません。現在はフランチャイズ契約の期間外にありますが、契約書上の「競業避止義務」が残っているため、パソコン教室としての活動は控えている状況です。【質問1】このように契約終了後に本部が倒産し、事業譲渡の通知もなかった場合でも、契約書に記載された「競業避止義務（2年間）」と「違約金300万円の条項」は、現在も有効に継続すると考えるべきでしょうか？【質問2】本部が倒産し、事業の一部を継承したとされる会社からは、契約の引継ぎについての通知・主張・合意書の提示などが一切ありません。このような場合でも、競業避止義務に従う必要があるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】契約の効力は原則として、当事者として署名押印をした者との間にのみ、効力を生じます。法人が破産した場合、個人が破産する場合とは異なり、法人格（権利や義務の主体となる地位のことを指す用語です。）が無くなり、存在しない状態となります。ご質問のように、相手方となる法人が破産によって存在しなくなったのであれば、競業避止義務違反や違約金を主張する当事者がいなくなった状態ですので、事実上、そうした責任を問われる可能性はなくなった状態と原則としては考えられます。ただし、契約上の権利や義務については、契約書中で譲渡の制限をしていない限り、第三者に譲渡をすることも可能ですので、仮に今回のフランチャイズ契約における地位を第三者に譲渡していた場合には、現在もなお、競業避止義務違反や違約金請求を行える者が他にもいることになりますので、契約期間中に違反行為が行われた際には、責任を問う請求を受ける可能性は考えられます。【質問2】債権譲渡を受けた者が債務者に対して権利等を主張するためには、原則として以下のいずれかが必要とされています。①譲渡人から債務者への譲渡を知らせる通知②債務者による譲渡の承諾③債権譲渡に関する登記をしたうえで、登記証明書を添付して、譲渡人または譲受人から債務者に対して通知するか、または債務者の承諾を経る今回の場合、譲渡を知らせる通知自体はなく、ご相談者様も特に話等を聞いていないとのことですので、①及び②はないものと思われますが、今後、③がなされる可能性はありますので、形式的にはなお、競業避止義務を主張される可能性は一応考えられはします。なお、債権譲渡登記がされている場合、譲渡人の所在地を管轄する法務局に登記がありますので、当該法務局に閲覧を申請やオンラインのサービスを用い、登記情報を確認することでその有無を確認する方法は考えられます。仮に①②がなく、また、登記もないとのことであれば、競業避止義務違反等を主張される可能性は低いかと思われます。

労働

【SES契約】要員交代時の引継ぎと、費用負担について

【相談の背景】IT業界に従事、顧客と準委任契約を締結し、三ヶ月サイクルで契約更新をしています。業務内容は、当社のエンジニアを客先常駐させ、エンジニアリングサービス（労働力）の提供。このたび現契約期間満了日の一ヶ月前が近づいており、当方都合で、契約延長なく終了したいと申し出たところ、顧客から次の要請を受けました。・引継ぎのため、後任となる人材を速やかに投入すること・引継ぎのため、頭数としては2名となるが、平素通り1名分しか支払わない（後任者はゼロ円）【質問1】引継ぎのために、一ヶ月無償で、後任者を投入しろという顧客要請。これは法的に問題ないのでしょうか

回答

ベストアンサー

正確には契約書の記載にもよりますが、自動更新を止めるための予告も期間内に行っていたのであれば、期間満了によって契約を終了とすることについて、貴社には何ら法的な責任等が生じるものではなく、相手方に対して賠償や何らかの便宜を図る必要はないものと思慮いたします。今回も、貴社と相手方との契約が終了するのであれば、後任の人材を用意する義務はなく、また、引継ぎ処理はあくまで、相手方の責任と負担で行うべきものですので、貴社が無償で人員を余計に提供する必要もないものと思慮いたします。なお、発注者が契約上の優越的な地位に乗じ、ご記載のような契約上の義務を超えた過剰な要求をする行為は、独占禁止法で禁じる不公正な取引方法に当たる可能性も考えられます。こうした観点から、相手方の要求には応じられない旨を述べるとともに、要求が続く場合には公正取引委員会への通報等も検討するとして、対応を断ることも考えられます。

離職票

文書偽造に該当するか

【相談の背景】会社側が虚偽の申告をし、離職票に重積解雇と記載した。【質問1】これは文書偽造に該当しますか？

回答

ベストアンサー

文書偽造とは原則として、作成権限のない者が作成権限のある者の名義等を用いて、権限なく文書を作成する場合に問題となる行為です。今回の場合、離職票の作成権限自体は会社にありますので、その内容が事実に反するものであったとしても、作成権限を偽ったわけではありませんので、文書偽造には当たらないものと思われます。なお、具体的な事実関係等にもよりますが、解雇そのものがそもそも無効となる事案であれば、弁護士を介した交渉や法的手続きを用いて、解雇の無効を主張していくことは考えられます。また、解雇自体に争いはないとしても、失業保険の手続きの関係で重責解雇を争われたいのであれば、離職票の離職者記入欄に、ご相談者様が考える正しい退職理由へのチェックやその詳細を記載し、異議がある旨の欄にチェックをしたうえで、ハローワークに異議申し立ての手続きを行うことが考えられます。

他社との取引や契約

親子会社間の契約について

【相談の背景】親子会社間（親会社：取締役会設置会社　子会社：取締役会非設置会社）で、経営指導契約を締結する予定です。【質問1】この場合、取締役会決議等は必要でしょうか。

回答

ベストアンサー

まず、取締役が自己または第三者のために会社と取引をする行為は、利益相反取引に当たるとされており、これに当たる場合には、取締役会設置会社であれば取締役会の承認、取締役会非設置会社であれば株主総会の承認が必要とされております（会社法第356条第1項第2号、会社法第365条第1項）。今回の取引についても、両社の代表者がいずれも同一人物である場合には、正しく取締役が第三者のために会社と取引をすることになりますので、原則としては利益相反取引に当たり、親会社であれば取締役会の承認、子会社であれば株主総会の承認が必要となります。また、代表者は親子会社で別々であるとしても、親子会社のいずれかの代表者が相手方の会社の役員となっているのであれば、少なくとも、相手方となる会社との関係では、取締役が第三者のために会社と取引をすることになりますので、相手方会社内での承認の手続きが必要となります。一方、親子会社の取締役を兼任している人物がいずれの会社でも代表者ではなく、今回の取引においても、兼任する役員がいずれの会社も代表せず、別の役員や代表者が契約締結を進めるのであれば、利益相反取引には当たらず、各承認の手続きは不要となります。以上は原則的な説明となりますが、例外として、100％親子会社と100％子会社との間での取引であれば、両社の間には実質的な利害対立はないとして、判例上でも各社での承認手続きは不要とされております。このように、承認手続きが必要となるかは、100％親子会社であるか、また、相手方となる会社を代表する者が自社の役員でないかといった観点でご確認いただければと思います。

退職損害賠償

上司個人宛からの法人宛損害賠償請求

【相談の背景】パワハラにより退職しました。契約社員なので雇用契約満了という形です。自己都合ということになりました。未練は全くありませんが、パワハラをさた上司のことは許せません。法的手続きの前に、内容証明郵便で損害賠償請求しようと考えています。【質問1】上司個人宛に内容証明郵便を送り、支払いが無ければ、法人宛に内容証明郵便→支払い無ければ法的手続きということは可能ですよね？

回答

ベストアンサー

ご参考になれば幸いです。ご指摘のとおり、当該上司が役員等ではなく、あくまで従業員にとどまるのであれば、最初の回答にも記載をしたとおり、使用者責任の前提となる労働者に当たるかと思われます。なお、使用者責任を含め、不法行為に基づく損害賠償請求として構成する場合、会社と労働者は連帯して債務全額についての賠償義務を負うことになりますので、仮にご相談者様が会社及び当該上司の双方に対して請求を行うのであれば、金額を分ける必要はなく、全額の請求とされてよいかと思われます。ただし、あくまでいずれに対しても全額の請求はできるものの、双方から同額を二重取りできる訳ではありませんので、その点はご注意いただければと思います。

企業法務

ライセンス契約（返金不可の一時金が契約解除時に損害として算定されるか）

【相談の背景】ライセンシーＡとライセンサーＢは医薬品のライセンス契約を締結し、ＡはＢからＢの所有特許に基づき医薬品の開発、申請、販売の独占的ライセンスの許諾を受けました。ライセンス契約に基づき、Ａは締結時にＢに返金不可の契約一時金1億円を支払いました。しかし、その後ＡはＢの契約違反により開発段階でライセンス契約を解除し、Ａは商業化できず利益をあげることができませんでした。【質問1】Ａが契約を解除した場合、現状回復により、Ｂは契約一時金１億円をＡに返す必要があると思いますが、契約に一時金返金不可とされていれば、Ｂは契約一時金をＡに返金する必要はないということになりますでしょうか【質問2】ＢがＡに返金の必要性がない場合、ＡはＢに被った損害として返金不可の一時金１億円を損賠賠償で請求することができるのでしょうか。返金不可の一時金は法律上、損害賠償の損害として算定されるのでしょうか

回答

ベストアンサー

【質問1】正確には当該ライセンス契約書の記載にもよりますが、契約一時金について、債務不履行解除の際の返金義務も免除し、理由を問わず返金を不要とする内容となっている場合には、原状回復義務を免除した規定であるとして、契約解除をした場合でも返金を要求できない可能性は考えられます。一方、当該返金不要の定めについて、あくまで合意解約や契約書に定めた中途解約等、債務不履行解除は想定していない場面での解約時の処理を定めたものにとどまる場合には、原状回復義務の免除まではなされていないとして、返金を要求する余地は考えられます。【質問2】相手方の債務不履行を理由に契約解除をした場合、債務不履行を原因として生じた損害については別途、賠償を求めることが原則としてはできます。損害賠償の対象としては、既に発生している支出等の直接的な損害や相当の確度を持って見込まれた逸失利益等を含めることが考えられますが、前述した一時金についても、契約期間中にライセンスを利用できることの対価として支払ったものと考えれば、相手方の債務不履行によって耐火相当額の損害が生じたと考える余地もありますので、一時金相当額を損害賠償の中に含めて請求することも考えられます。ただし、契約書中には損害賠償請求の範囲や上限等を設けていることもあり、その中で一時金に相当する部分を除外している場合には、その範囲で損害賠償義務が免除されていると考えられますので、一時金相当額の賠償を要求することはできない可能性が出てまいります。このように、原状回復請求や損害賠償請求をもって、一時金相当額の支払いを求められるか否かは、当該ライセンス契約書の記載によっても異なってまいりますので、より正確な見立てをご希望の場合には、個別に弁護士に相談し、ライセンス契約書を提示したうえで見解を確認された方がよいかと思われます。

不祥事・クレーム対応

新車のエンジンが壊れた

【相談の背景】自動車販売店を経営しております。新車で販売した車両が4年目（90000キロ走行）で壊れました。メーカーに保証で対応出来るか？とディーラーに入庫しましたが顧客のオイル管理不足が原因である為（メーカー保証は5年10万キロとなってますが）メーカーは保証の対象外との判断です。顧客はオイル交換を5000キロ毎にしていたと主張していますが、エンジン内部のスラッジ（オイル交換の怠慢による汚れ）が確認出来るので、5000キロ毎交換していたエンジンには思えません。【質問1】顧客は5000キロ毎で交換しているので、修理代を負担するつもりはないと主張してますが、どのように対応すべきでしょうか？私が5000キロで交換してない事を証明するのは難しいのですが・・・

回答

ベストアンサー

前提として、そもそも製造物自体に欠陥があり、これによって製造物の利用者等に損害が生じた際には、過失の有無にかかわらず、製造業者には賠償義務が生じる可能性があります（製造物責任法第3条）。こうした義務はあくまで製造、加工、または輸入をした業者が負うとされており、販売業者は原則としてはこの義務を負う者からは外れますが、仮に販売業者において当該製造物を輸入し、販売を行っていた場合には、輸入業者として前述した製造物責任を負うことになるおそれがあります。こうした法律上の義務を前提に、今回の顧客の請求について、ご相談者様やメーカーに責任が生じるか否かですが、まず、ご相談者様があくまで販売店にとどまり、今回の自動車の輸入等も行っておらず、契約上も独立した保証等をしていないのであれば、あくまでご相談者様は今回の故障に関して責任を負う立場にはなく、以後はメーカーと顧客との間で解決をしてもらうことが考えられます。また、仮にご相談者様が輸入業者に当たる場合や、契約上で何らかの保証をしている場合であっても、今回の故障が元々の欠陥によって生じたものではなく、顧客側の使用を原因として生じたものであれば、製造物責任に照らしても、賠償義務を負わずに済む可能性があります。正確には今回の故障内容にもよりますが、メーカーが述べるとおり、顧客のオイル管理状況に疑義があり、そうした管理上の不備がある際には、当該故障を生じる可能性があるといえ、その他に元々の故障を裏付ける要素等がないのであれば、賠償義務が生じる対象外であると主張する余地もあるかと思われます。オイル交換をしたか否かまでの立証は難しいとしても、当該汚損が確認でき、オイル交換を適切に行っていれば当該汚損が生じないものなのであれば、実質的には顧客側の過失を裏付ける要素にはなるかと思われます。以上はご記載の内容を前提とした概括的なご回答になりますが、故障の詳細や契約内容によっても、判断や対応には異なる点が出るかと思われますので、より詳細に対応を検討されたい場合には、個別に弁護士に相談し、契約書や故障の詳細を提示しながら、見解を聞いた方がよいかと思われます。

企業法務

銀行の守秘義務違反による損害賠償を問えるか？

【相談の背景】現在、弊社が貸し剥がしに合っており、相手の銀行から息子への事業継承を提案されました別会社を運営している息子に直接の話をと希望されたので、その機会を設けました。その際に、弊社の事情を知らない息子に、色々と話してしまった為、息子が怖気づいてしまいました。これまで息子の会社からの受注など支援を貰っていたが、その支援が打ち切られ売上が無くなりました。貸し剝がしの件が息子に明るみに出たことで、事業継承も考えていた息子が継承しない事になりました。銀行は守秘義務があるにも関わらずこのような結果を招いた事により、多大なる損害を被りました。【質問1】今回の守秘義務に関して、銀行に責任を問えるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご子息との面談がなされた際のやり取りや、事前にどの程度の話をするとの話になっていたかにもよりますが、そもそも貴社としてご子息への説明を控えてほしいと告げていた項目を了承なく触れ、それによって取引の停止に至ったのであれば、銀行側の対応によって損害が生じたものとして、少なくとも取引停止によって生じた損害については賠償義務等が生じる可能性は考えられます。もっとも、銀行との取引については、あらかじめ権利義務について約款で詳細を定めていることも多く、その中で賠償義務に関する免責等が設けられている可能性はあり、また、特に情報を漏らした点に関し、銀行側の義務違反を観念する点でも、約款上で銀行側がいかなる義務を負っているのか、引き付けることができる規定等があるかを確認しておくことが望ましいといえます。まずは銀行との間の取引約款を確認し、責任を問う余地があるかを検討するとともに、可能であればご子息に状況を確認し、面談時にどのような話がなされたのか、詳細を確認しておかれた方がよいかと思われます。

懲戒解雇

配車担当者の懲戒解雇の可能性についての相談

【相談の背景】運送会社に勤務しており6月から社長に就任します。私の社長就任に伴って5月末に退職する配車担当の従業員がいます。現在、得意先へのこれまでのお礼の挨拶回りと称して、毎日得意先へ訪問し、自分の次の就職先の宣伝をし、荷物を今後も自分の次の会社に依頼してもらえるように回っています。これまでおかしいと思いながらも確証はなかったのですが、本日得意先の一社から、こう言うことを言われたと言う報告があって裏付けが取れました。この社員は次の担当者への引き継ぎをするように指示しているにもかかわらず、それも実施されておりません。まずは本人への事実確認と得意先への訪問を辞めることと、引き継ぎを行うことを指示しますが、それも実施されない場合、利益相反・業務命令違反による懲戒解雇にする事はできないかと相談しました。見解をお聞かせいただければ幸いです。【質問1】本人を懲戒解雇に出来ますか？なお就業規則には、懲戒解雇に該当する事由として、利益相反と業務命令違反は明記されています。

回答

ベストアンサー

懲戒処分の実施については、法令上の規制があり、客観的合理的理由があり、社会通念上相当といえるものでなければ無効になるとされております（労働契約法第15条）。前述した条件は言い換えれば、当該処分に見合うだけの重大な懲戒事由があり、かつ、当該処分に処すことがやむを得ないといえる場合でなければ、懲戒処分は無効になるということを意味します。懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分になりますので、実施に当たっては単に就業規則中の懲戒事由に当たるというだけでは足りず、それに見合うだけの重度の問題事由であることが求められる場合もあります。また、他にも軽度の処分がある中で、あえて最も重い処分を科すことがやむを得ないといえるためには、これまでに注意や処分等を重ねている等、他の処分では解決が困難といえるだけの状況が必要とされる場合があります。こうした点を踏まえ、今回のご質問の事案についてですが、たしかに業務命令に背いて引継ぎをせず、また、会社の利益に反する行動を採っている様子ですので、懲戒事由には該当する行為はあると思われます。一方で、横領等の刑事罰に触れる行為と比較して、その行為が単体で直ちに重度の処分の対象になる行為であるとは断じ難く、また、これまでに処分歴がないとすれば、最初から最も重度の処分を科すことがやむを得ないとまで言えるかも疑問が残るため、今回の事由のみで懲戒解雇を実施しても、法令上の要件を満たしていないとして、懲戒解雇が無効となる自体が懸念されます。なお、こうした引き抜き行為は直ちに違法となる訳ではありませんが、働きかけが執拗であったり、引き抜く範囲が過剰で会社に生じる損害が大きい場合には、悪質性が強い行為として、例外的に違法性が認められ、損害賠償義務が生じる可能性は考えられます。このように、懲戒解雇ありきで処分を勧めれば、処分が無効となり、貴社に責任等が生じる可能性もありますので、懲戒処分自体は、あくまで適正な範囲での実施に止めつつ、こうした損害賠償請求の可能性も視野に、再発防止に向けた合意書の取り交わし等を本人と行うこと等、他の解決方法をご検討されてもよいかと思われます。

労働

母子手当の不正受給についての相談

【相談の背景】私は、2年前〜ひとり親家庭で母子手当を貰っています。数カ月前から、社会人の娘と隣の市で同居してる方とお付き合いをしていて、その彼が仕事帰りに自宅に帰らずそのままうちに来てお泊まりしてくれるのは、水金土日と、他の曜日は娘さんが寝てから、夜寝るためだけにうちに来て、朝はそのまま出勤している状態です。金銭は全く貰っていなく、一ヶ月に何回かのラーメン屋さんとかのランチでご馳走してくれるくらいです。これでも、不正受給になるのでしょうか？【質問1】母子手当の不正受給になるか

回答

ベストアンサー

児童扶養手当は、離婚や一方の親の死亡等によって単独で子供の養育をしている一人親家庭に対し、生活の安定等を促進する観点から支給される手当です。ご相談者様の過程における収支の詳細にもよりますが、交際相手の方との生活が事実婚に近しく、経済的な分担等もあって一人親とは評価できない状態にあれば、本来の支給対象外となる可能性はありますが、ご記載のように、あくまで夜間に宿泊に来るだけであり、経済的な分担もないのであれば、事実婚に近しい相手と生計を共にしているとまでは言い難く、不正受給等には当たらずに済む可能性もあるかと思慮いたします。

ハラスメント

ハラスメント上司との関係をどうするべきか悩む相談

【相談の背景】去年、私の上司が私にたいしてハラスメントを行い、会社から処分を受けました。しかし、様子観察期間半年を持って、何事もなかったのかのように同じ部署で、相手は部長、私はヒラ社員で、精神的に圧がかかったり、お互い話すことなく働き、またこの上司は自分を評価していくことになると思うと悔しいです。他の上司と組んで追い込まれて辞めさせられてしまうかもと思います。去年も、他の上司と組んで私に圧迫面談を行い、処分されていました。【質問1】相手はトップである部長で他に異動できなければ、私は、仕方なく一緒に働くしかないのか。

回答

ベストアンサー

相手方に対する懲戒処分が既に一度なされているのであれば、原則として同一の理由で再度の処分等を行うことはできませんので、新たな問題事由がない限り、当然に相手方の排除等を要求できるわけではありません。もっとも、貴社の規模や業務内容等にもよりますが、同じ部署に所属していることで精神的負荷が生じており、それによって心身に不調が生じている等の診断書等があるのであれば、会社に対し、接触を回避するための措置や配置転換の検討等を求める余地は考えられます。ただし、同じ部署に置いておくことによる弊害が大きいと判断された際に、相手方の異動が難しい事由等があれば、相手方ではなく、ご相談者様の異動による解決が図られる可能性も考えられますので、ご注意ください。

他社との取引や契約

営業コンサル契約の手数料支払義務について

【相談の背景】営業コンサル会社との契約についてご相談できれば幸いです。弊社（情報関連事業）の事業拡大に向けて、顧客を増やすために営業コンサル会社に依頼することを検討しています。具体的には、「営業方法の洗練、パンフレットの刷新」などを営業コンサル会社に行って頂きます。営業コンサル会社と契約した場合、同社から伝授された営業方法やパンフレットなどを用いて顧客企業と契約に至った際には、紹介手数料として（その顧客企業からの）利益の15%を、弊社から営業コンサル会社に毎年継続して支払う必要が生じます。【質問1】もし途中で何らかの事情で弊社が上記営業コンサル会社との契約を解消した場合（ただし弊社と開拓した顧客企業の契約は継続）は、上記の毎年継続して営業コンサル会社に支払う手数料の支払義務も消失しますか？【質問2】質問1について、契約を解消する場合の法的リスクもご教示下さい。※契約する場合は継続したいですが、もし契約継続が難しくなった場合に手数料支払義務があると営業会社との契約を解消し難くなるか気になります【質問3】例えば「顧客企業開拓において営業会社の手法も多少役立ったが（パンフレットを好評頂くなど）、私が顧客企業役員と顔見知りだったり弊社独自の役割が大きかった」場合に、営業会社に紹介料を払う必要がありますか？【質問4】営業コンサル会社から、弊社がどの顧客企業とどんな契約を締結したか調べることはできますか？もしくは開示請求された場合に、顧客企業について開示する必要がありますか。(守秘義務は一定考慮されると思いますが）

回答

ベストアンサー

【質問1】正確には契約書における取り決めにもよりますが、通常、契約期間中での中途解約は制限をされていることが多いです。こうした場合に解約をするときには、契約の残期間分の支払いや、契約中で中途解約を許容しているとしても、中途解約における予告期間分の支払いは必要になることが通常ですので、解約をすれば支払い義務を免れられるという結論にはならない可能性が伺われます。【質問2】通常、契約期間が年単位の契約を中途で解約する場合には違約金の定め等があることや、質問1で記載した解約の制限が設けられていることが多いです。そのため、相手方の債務不履行による解除であれば、相手方の落ち度による契約関係の解消であり、貴社に賠償義務や違約金の支払い義務等は生じないかと思われますが、一方で、債務不履行による解除ではなく、あくまで貴社都合での解約の場合には、前述した違約金の定め等の対象となり、違約金の支払義務が生じる可能性や、残期間分の支払いが直ちに必要となる可能性は考えられます。また、コンサルティング契約は通常、一定の作業を依頼する内容の契約であり、民法上の準委任契約に分類されることが多いですが、準委任契約については、いつでも解除ができるとされている一方、相手方に不利な時期に解除をする際には損害賠償義務が生じるとされております。そのため、貴社の都合のみで、相手方に報酬が生じるタイミングや、契約期間がまだ残っているタイミングで解除をすれば、それによって生じた損害について、貴社に賠償義務が生じる可能性は考えられます。【質問3】こちらも契約書の記載次第ですが、相手方の寄与が低い顧客獲得について、特に除外対象としていない場合には、たとえ貴社独自の営業によって得られた顧客であっても、報酬の支払い対象となる可能性は考えられます。こうした事態を避けたい場合には、あらかじめ契約において、対象となる取引や顧客について、制限を設けておく必要があります。【質問4】貴社の売上げや顧客獲得で売上げが変動する取引の場合、通常は貴社側において、対象となる情報の開示義務が課されていることが多いですので、こうした規定があれば、貴社には情報開示に応じる義務が生じると考えられます。このように、各質問については契約書の記載次第で異なる点も多いため、契約書の内容は事前に精査された方が安全です。

取締役

「父の認知症と会社の代表取締役変更についての相談」

【相談の背景】父が代表取締役私が取締役従業員なしの有限会社です。会社の実務は数年前から殆ど私がしており、父は実質隠居状態でした。このたび父に認知症の診断がおりるようです。代表取締役が認知症になると、会社の銀行口座が凍結されると聞きましたがほんとうでしょうか。資金が回らなくなると困ります。代表交替しようと父に話しても、首を縦に振りません。勝手に代表者の変更をすることはよくないと税理士に言われましたが、認知症で仕事のできなくなった父を代表取締役にしておくほうが取引先に対して不誠実なのではないでしょうか。なんとか代表変更ができないものでしょうか【質問1】代表取締役の認知症により銀行口座が使えなくなるのか【質問2】自分の一存のみで代表取締役の変更できるか

回答

ベストアンサー

【質問1】認知症の診断を受けたとしても、当該情報は金融機関に通知される訳ではありませんので、直ちに金融機関の口座が凍結される訳ではありません。もっとも、金融機関として、口座名義人の認知能力や判断能力に疑義を持った際には、約款等の定めに基づき、口座の凍結処理をする可能性がありますので、お父様の症状が悪化していき、金融機関の窓口等でトラブルに発展した際や、お身内のどなたかからの申告等があった際には、口座の凍結がなされる危険は考えられます。【質問2】代表取締役を含め、取締役の解任は、株主総会の普通決議で可決をすれば実施をすることは可能です。そのため、ご相談者様が議決権の過半数を有していれば、お父様の意思にかかわらず、お父様を解任すること自体は可能です。一方、ご相談者様が議決権の過半数を有していない場合、原則としてお父様の解任を断行することはできませんが、お父様の成年後見人を選任することで、お父様の取締役としての資格を喪失させる方法はなお考えられます。会社と取締役との間の契約は委任契約に分類されますが、民法上、委任契約は、委任を受けた者が後見開始の審判を受けた場合には終了するとされております（民法第653条第3号）。そのため、お父様が認知症と診断された後、お父様の成年後見人選任の申立てを裁判所に対して行い、成年後見人が正式に選任されれば、その時点でお父様と会社との委任契約は修了となり、お父様は代表取締役の地位を喪失することになります。そして、正確には貴社の定款にもよりますが、取締役の定足数がなく、取締役が1名の場合に同人が代表取締役になるとの定めがある場合には、お父様が取締役の地位を喪失した時点で、残る取締役がご相談者様だけであれば、ご相談者様が貴社の代表取締役になるものと思慮いたします。なお、こうした手続きを経てご相談者様が代表取締役となっても、株式の過半数がお父様のもとにあれば、ご相談者様の解任を決議されるリスクも残存しますので、こうしたリスクを回避する観点で言えば、世代交代や有事の際の手続きに備え、今のうちに株式の譲渡をお父様から受けておくことも方法の1つかと思慮いたします。

企業法務

委託業者との契約解除の正当性についての相談

【相談の背景】委託事業所Aの担当者が会議をドタキャンしさらに連絡不能となりました。会社に連絡しても一日放置され翌日の朝担当者は体調不良で休んでいたと返答が来て、後ほど本人より連絡をさせるといってから連絡が全くなく。委託事業所と連携している会社Bに現状報告しこれ以上のA社との業務継続はこんなである意を伝えました。するとB社がすぐにA社に連絡をし、A社担当者から謝罪のメールが届きました。会議をドタキャンされてそれを問い合わせてると一日放置されて、本人から連絡させるとの話からさらに6時間待たされ本人にすべて任せるのは会社の対応としてどうなのか？と問い合わせるとさらに返答がなくこれ以上委託業者との契約を続けていくことが困難な状況と判断しています。【質問1】契約の解除は契約書で取り決めているのですが、「正当な理由なく、期間内に本契約又は個別契約を履行する見込みがないとき。」の一文はこれに該当するでしょうか？

回答

ベストアンサー

正確には契約書全体の記載を踏まえる必要がありますが、ご記載の条項はおそらく、委託している仕事の完成等が客観的に見込めない場合を想定したものと思われますので、今回のご記載のように、連絡の滞りのみをもって直ちに仕事の完成が見込めないとまでは言い難く、この規定に基づく解除は難しい可能性が考えられます。もっとも、解除の条項は通常、複数の解除事由を挙げていることが多く、信頼関係の破壊等の包括的な条項に当てはまる場合や、その他に該当する条項があれば、それに基づいて契約解除をする余地はあるかと思われます。また、契約書とは別に、民法上の解除の規定に基づき、契約解除をできる場合は考えられます。例えば、相手方における債務が履行されておらず、督促をしても相当期間内に是正等がなされない場合には、債務不履行を理由とする解除ができる可能性は考えられます。また、今回の委託業務の詳細にもよりますが、例えば、一定の作業を約束する準委任契約に分類される契約である場合、期間や解除等に関する督促がないのであれば、民法に基づき、いつでも契約の解除をすることはできるとされておりますが、この規定に基づく解除を相手方に不利な時期に行う場合には、相手方に生じる損害の賠償が必要となりますので、ご注意ください。同様に、仕事の完成を約束する請負契約についても、仕事の完成までの間、いつでも解除をすることが民法上できますが、この解除をする場合、完成した範囲での報酬支払いの義務が生じる可能性や、解除によって相手方に生じる損害の賠償が必要となる可能性が考えられます。このように、契約の種類や事情の詳細等によっては、契約書の条項に当たらずとも解除をできる場合は考えられますが、選択する手段や事実関係によっては、一定の支払いが必要となる可能性があります。そのため、契約条項に基づいて解除ができるか、また、契約条項を満たさない場合でも他の手段を用いて解除ができるか、また解除することへのリスクはないか等は、慎重に判断されるべきかと思慮いたします。ご相談者様や貴社で判断等が難しい場合には、個別に弁護士に相談し、契約書等を確認しながら対応を相談されてもよいかと思われます。

労働基準監督署

労働基準監督署の今後の対応

【相談の背景】元従業員に未払い残業代を請求されて労基から連絡が来ました代表取締役を辞任する　直前に来たのですが労基対応は誰になるんでしょうか？【質問1】労基対応はだれになるんでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご相談者様が既に代表取締役を辞任されていれば、原則としては既に会社の代表権はご相談者様にありませんので、未払い賃金の対応につきましても、会社側ないしは後任の代表者において行うことになります。ただし、ご相談者様が退任をされた後、後任の代表者の選任登記がなされていない場合には、対外的にはなお、ご相談者様において代表取締役としての義務が残存した状態になります（会社法第346条第1項）。今回も、後任の代表者が既に選任されていれば、労働基準監督署からの通知等が辞任前に来ていたとしても、今後の対応は後任の代表者が行うことになりますが、仮にまだ後任の選任等が完了していない場合には、ご相談様はなお、代表者としての義務を負う立場になりますので、当該対応についても、ご相談者様にて行う必要性が考えられます。

労働裁判

会社の責任について教えて下さい。

【相談の背景】取引先の従業員と一緒に出張した際に、取引先従業員と会食を行い、その後にそのまま不同意性向され、裁判の判決で不同意性向罪として有罪判決を出して頂きました。裁判の過程で、その取引先従業員は、かなり酒癖が悪く、お酒の席で過去何度かトラブルを起こす人と言うことが先方の会社側の証言で分かりました。そのような方と取引先の異性と出張させる会社もどうかと思っていること、その会社側も明らかに想定が出来た事態のようです。【質問1】このような場合、会社側の責任も法的に追求出来ますか？出来る場合は、どのような罪状になりますか？

回答

ベストアンサー

今回の事態において、当該従業員には不同意性交等罪の刑事責任のほか、ご相談様の権利を侵害したものとして、民法上の不法行為責任が生じることになります。また、会社は、労働者を通じて利益を得る立場にありますので、会社の業務の過程で従業員が不法行為に及んだ場合には、会社にも使用者責任が生じるとされております（民法第715条）。ご記載のように、会社が当該従業員の素行について認識をしながら、何らの注意や監督も尽くさず、結果として今回の事態の発生を招いたといえる場合、会社側の監督状況に過失があったものとして、上述した観点に基づき、使用者責任に基づく損害賠償請求等を行うことは考えられます。

業務委託

業務委託の賠償責任の有無についての相談

【相談の背景】当社はビル管理会社です。当社の設備点検業務の直後に機械設備の不具合が発見されました。実は、当社の点検中に第三者（運送業者？）が誤って機械設備に台車を激突させておりました。おそらく不具合は、この激突によって生じたものであり、そのため、当社としては不具合は点検に起因するものではなく、当社に責任は無いと主張しています。ところがビルのオーナーからは、契約書に「受託者が業務履行にあたり委託者に損害を与えた場合は一切の損害を賠償する」と書いてあり、当社の過失の有無にかかわりなく、委託業務中に起きた事故である以上は賠償責任が生じると主張され、賠償請求を受けました。【質問1】契約書上に損害賠償責任を「受託者の故意・過失によって損害を与えたとき」のような限定が無い限り、当社が無過失であっても委託業務中に生じた損害については賠償責任が生じるのでしょうか？【質問2】一切の損害を賠償とありますが、あまりにも抽象的すぎて、どこまでが当社が負うべき損害の範囲かわかりません。何か限定させることはできないものでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】正確には契約書中の文言等にもよりますが、故意過失の有無にかかわらず責任が生じると一義的に言える内容でなければ、無過失責任まで定めた規定ではないとして、通常の損害賠償責任と同様に、故意や過失の有無によって争う余地は考えられます。また、仮に無過失責任を定めた規定であるとしても、ご記載の内容を前提とすれば、受託者が損害を与えたという場合を想定した規定と思われますが、今回のように、第三者の行為によって損害が生じた事案については、受託者が損害を与えたという文言には当たらないとして、なお争う余地がある可能性は考えられます。質問2で後述するように、損害という項目についても争う余地は考えられますので、まずは契約書の文言を精査し、争う余地が考えられるかを検討するとともに、争う余地がある場合には、その裏付けとなる事実や証拠等を合わせて確認しながら、協議等をしていくべきかと思慮いたします。【質問2】通常、損害賠償請求において対象となる損害は、当該契約違反や権利侵害行為との間で因果関係のある損害に限られることになります。相手方において損害と主張する内容についても、支払いの事実や経緯等について相手方にまずは証明をさせ、その中で本件とは無関係な支出や、必ずしも必要性のなかった支出については、因果関係のないものとして賠償の対象外になると主張する余地はあるかと思われます。少なくとも、根拠資料の提示のない中で、相手方の言い値で支払いに応じる必要はないと思われますので、まずは損害として主張されている金額について、その内訳や根拠、実際の支払いを裏付ける資料等を提示してもらい、その内容を見たうえで、反論の余地を検討されるのがよいかと思われます。

労働裁判

職場での名誉毀損と訴訟の必要条件についての相談

【相談の背景】私は会社員の男性です。3年前に同僚の女性から女性Aを紹介され、プライベートでも遊ぶ仲になりました。私が遠方に住むAのもとに遊びに行った際、電車を逃してAの家に泊まってしまい、顔が好みだったこともありお酒の勢いで性的な行為に及びかけてしまったのですが、お酒の影響が身体に出て、最後までは至らなかったということがありました。Aとはその後も友人関係です。ただ、冒頭の同僚女性が会社で、私がいない席で6人〜10人程度の人間に、私がAにどういう行為を行ったか、つまりは性衝動に駆られてひとりで遊びに行っただの、中折れしただのを面白おかしく詳細に広めていることを知りました。女性も多く穏やかな社風の小さな会社です。職場では私も異性関係の話はしませんので、性的な恥ずかしい部分を社内で吹聴されてしまい、とても働きにくくなってしまいました。【質問1】職場で個人の私生活の性的な隠し事を吹聴する同僚の女性は、名誉毀損となりえますでしょうか。また、訴えるために必要なものはありますでしょうか。

回答

ベストアンサー

名誉毀損は、不特定多数に対して事実を指摘し、対象者の社会的評価を低下させた場合に成立することになります。今回の場合についても、複数の同僚に対して問題の内容を話しており、その後にさらに情報が伝播する可能性も考えられますので、不特定多数に対して行った行為と見ることはできると思われます。また、その場で出た情報の詳細にもよりますが、ご相談者様の女性に対する姿勢や何らかの失敗談を否定的に語っていたとすれば、その内容次第ではご相談者様の社会的評価の低下を招くおそれも考えられますので、名誉毀損に当たる可能性は考えられます。名誉毀損については、民事・刑事のいずれも責任を問う手段として存在しておりますが、いずれにおいても不特定多数に対して事実の指摘をしたことや、それが社会的評価の低下を招くものであったことを証明する必要がありますので、こうした出来事や発言がなされたことを裏付けるメッセージや録音、証言等が証拠としては必要になるかと思われます。なお、こうした事実があり、かつ、証拠があれば、前述した法的責任を問うこと自体は可能となりますが、一方で、限られた人数の職場において、訴訟や刑事告訴をはじめとする強硬な手段を用いた紛争を生じさせれば、少なからず組織内における人間関係等にも影響が生じるおそれが考えられますので、実際にそこまでの強硬策をとるか否かについては、慎重に検討をされたうえで判断をされた方がよいかと思われます。そこまでの強硬策が望ましくはないとお考えの場合には、前述の観点から本院に対して注意をし、再発防止に向けた警告をするにとどめたり、会社内における注意や懲戒処分を求める等の対応にとどめておくことも考えられはします。

業務委託契約

売主と買主の所有権移転に関する契約の問題点

【相談の背景】Aさん（買主）と当社（売主）で目的物の売買契約を締結しましたが、都合により、当社とBさんの間で、Bさんから直接Aさんに目的物を納品する販売委託契約を新たに締結することを考えています。Aさんと当社間の契約では「目的物の所有権は、検収完了時に、売主から買主へ移転するものとする」との条文があります。【質問1】仮に、当社とBさん間の契約で「目的物の所有権は、検収完了時に、BさんからAさんに移転する」とするのは問題があるでしょうか。Aさんと当社の関係からすると、目的物の所有権は当社が有しているように見えます。【質問2】仮にBさんとの間の契約で上記条文を入れても問題ない場合、販売委託契約で注意する点は何でしょうか。なお、当社がAさんから受けとった売買代金の一部をBさんに支払う予定です。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

【質問1】まず、売買契約においては、契約締結時に売主が所有をしていないものを対象とすること（こうした他人のものの売買を「他人物売買」といいます。）も可能ですので、貴社が所有権を有していない目的物の売買契約を締結していることは、必ずしも問題ではありません。また、貴社とAさんとの契約については、売買契約というタイトルになっていたとしても、実質的には仕入れ元から所有権をAさんに変更させるという、債務を引き受けた非典型契約と見ることも可能であり、その場合、貴社を介さずに直接にBさんからAさんに所有権が移転することも問題とはなりません。このように、貴社に所有権が帰属していない状態であっても、他人物売買または非典型契約として契約を有効と考えることは可能ですので、後は所有権の移転時期について、各契約で矛盾のない立て付けにできていれば問題はないものと思われます。【質問2】注意すべき点として、所有権移転の時期や前提となる検収の内容や期限、その後の契約不適合責任に関する定めについて、両者で矛盾のないものにしておくことが必要と思われます。まず、ご相談者様もお考えのように、所有権移転の時期等について両契約でずれが生じておりますと、本来の移転時期にまだ所有者をAさんとすることができず、貴社が債務不履行責任を問われる危険等も生じる可能性がありますので、双方で記載を揃えておく必要があるかと思われます。また、検収に関しては、実施期間や期間内で回答がなかった場合の処理について、各契約で記載が異なることも多いため、この点もそろえておく必要があると思われます。さらに、検収が終了して所有権移転が生じた後も、その後に数量不足や欠陥等の瑕疵が見つかった際には、契約不適合責任が問題となりますが、その請求をできる期間や範囲を揃えておかなければ、貴社のみに負担が生じるおそれも考えられます。加えて、代金支払いについてですが、各契約は別個独立したものですので、原則として、Aさんからの入金が仮に滞っても、Bさんとの契約期限までには支払い自体は対応をする必要があり、Aさんからの入金未了を理由にBさんへの支払いを拒めるわけではありません。仮に、あくまでAさんからの入金後にBさんへ支払うとしたい場合には、契約上もそうした立て付けにしておく必要があると思われますので、ご注意ください。

時給

フリーランス法改訂後の業務委託契約の確認事項

【相談の背景】飲食店を経営しています。働いていくれているスタッフは業務委託契約ベースで基本的にはやっています。ただし、たまにトライアルの期間などは時給のみを合意して、業務委託契約を書面上で締結しないことがあります。フリーランス法が昨年11月に改訂されて、業務委託契約を締結する必要があるようになったと聞きました。【質問1】民法における契約の口頭上での合意は労働時間、勤務場所、委託内容、時給のみで十分と理解していますが問題ないでしょうか。【質問2】日付を2024年11月に戻して契約するべきでしょうか。

回答

ベストアンサー

【質問1】ご指摘のように、契約自体は口頭の合意でも成立しますので、契約に必要な事項についての合意ができていれば、既に契約関係はあるとお考えになってよいかと思われます。今回の場合も、業務内容や報酬、支払日等についての合意ができていれば、業務委託における要点は合意できているものとして、契約は成立していると考える余地はあります。ただし、注意すべき点として、勤務の日時や場所が決まっていたり、業務中にご相談者様の指揮監督下で働く形態になっている場合には、契約書のタイトル等を業務委託契約にしていたとしても、実質的には雇用契約にあたるとみなされ、残業代等の請求を受けたり、社会保険への加入が必要となる可能性が考えられます。こうしたリスクを踏まえれば、書面化するかに関わらず、既存の契約関係について整理をし、雇用契約とみられない形態に改めて置かれた方が安全かと思慮いたします。【質問2】ご指摘のように、日付をバックデートで作成する方法もありますが、実態に即していない面もあり、スタッフの方の中で疑義を呈する方も出てくる可能性が考えられます。こうした事態を避ける観点で言えば、あくまで作成の日付自体は現在のものにしておき、契約期間については本来のものにしておく方法でもよいかと思われます。

不祥事・クレーム対応

紹介者は責任が問われるのか質問です

【相談の背景】2年前、買取業を開業した業者（うちの元お客さん）に、知り合いの業者を紹介しました。昨日、買取業者が知り合いの業者の車から現金を盗んだ事で、私も責任を取れと言われました。私としては、話を聞いてあげて欲しいと紹介しただけであって取引してくれと言ったわけでもありません。盗まれたお金は2万円で返金が済んでます。しかし、知り合い業者は、変な奴を紹介したお前が悪いと言われ、死ね、バカ、ゴミなど言われ、土下座もさせられました。軽い気持ちで紹介した私も悪いとは思いますが、罵声を浴びせられ精神的ダメージが大きいですし、訴えられないか心配です。【質問1】2年前に紹介した（2年間は業者同士のやり取りで私は関与してません。）私にも責任があるのでしょうか？【質問2】知り合いの業者から損害賠償を請求されたりするのでしょうか？

回答

ベストアンサー

お困りの状況、拝見いたしました。相手方の主張は法的根拠に基づくものとはいえず、また、会社を潰す等の発言は脅迫に当たる言動であり、相手方の行為自体がもはや違法である可能性も伺われますので、要求に応じる必要はないと思われます。ご相談者様に非がない事案であっても、示談書を作ることは弁護士において引き受けることは可能ですが、今回の場合は要求に応じて示談をするのではなく、弁護士を代理人として介入させ、要求には応じないことや同種の要求が続く場合には法的措置等を行う等の警告書を発する方がよいかと思われます。また、既に相手方の行為が刑事罰に触れる可能性もありますので、近隣の警察にも事前に相談をしておき、金銭等の要求があった場合や、再度の来訪があり、退去に応じない場合にはすぐに警察に通報し、不退去罪や脅迫罪での現行犯逮捕等をしてもらうといった対応をとられてもよいかと思われます。

職場いじめ

会社での嫌がらせ行為について

【相談の背景】初めてご相談させていただきます。長文失礼致します。社員２０人弱の小さな会社に２０２０年から勤めております。２０２３年夏頃から先輩社員（以下Ａ社員）から「お前は下っ端社員、お前より後に入社した社員が年齢の上下・この業界経験有無関係なくお前が後輩だ、謙虚な気持ちで接しろ」等と、度々言われるようになり、Ａ社員がこのような事を言っているので、後輩社員（以下Ｂ社員）が次第に自分を見下すような行動を取るようになりました。２０２５年４月下旬いきなりＢ社員から「〇〇は何の病気ですか？、余計なストレスが溜まる、ちゃんと仕事しろ、みんなの前では敬語を使って接するけど他ではあり得ない、〇〇と喧嘩が原因で会社をクビになりたくない、〇〇をぶん殴るのは簡単」等、一方的に言われました。２０２５年５月上旬に社内の定例集会後に食事会があり出席予定でお店に入ったところ、Ａ社員と同じテーブル、テーブルは違うが隣がＢ社員と言う席（自分の両隣がＡＢ）になり、欠席を社長に伝えたところ理由を問われ、Ａ社員からの嫌がらせは以前から報告しており、Ｂ社員からも嫌がらせを受けていると報告すると「何で今話すんだ・ふざけるな帰れ」とお店の中で大きな声で怒鳴られ、その様子を見ていたＢ社員が手を叩きながら「いいから、帰れ」と言ってきました。この会話は全てＩＣレコーダーに録音してあります。よろしくお願いいたします。【質問1】今後、社長・先輩社員・後輩社員とどの様に接していけば良いですか？【質問2】訴えるとか慰謝料云々の話までは、現段階では考えていませんが、状況が今以上に悪くなったりした場合、どこに相談に行くべきでしょうか？【質問3】社長から公衆の面前で大声で怒鳴られた事が精神的ショックで、思い出すだけでも気持ちが安定しません。今後、酷くなるようなら何科を受診して、どのような対応をすれば良いですか？

回答

ベストアンサー

【質問1及び2】業務上の優越的な関係を背景に、業務上の必要かつ相当な範囲を超えた行為を通じ、労働者の就労環境を悪化させたり、心身に苦痛を与える行為があれば、ハラスメントになると考えられます。ご記載の内容を見る限り、ご相談者様を過度に下位に扱う業務上の必要性があるとは言い難く、また、その後の威圧的な言動や公衆の前で怒鳴る等の行為についても、業務上必要かつ相当な範囲の行為とは言いがたいため、各行為はハラスメントに当たると考えられます。また、会社は、労働者の安全や就労環境に配慮すべき義務を負っておりますので、ハラスメントの発生防止や発生したハラスメントの解消を図る必要があり、これらを怠った場合には会社に安全配慮義務違反が認められる可能性が出てまいります。仮に、ご相談者様として、各同僚や会社に対して責任追及をお考えの場合には、前述した観点から慰謝料請求や環境調整等の請求等を行うことは考えられます。ご自身で対応が難しい場合には、弁護士に依頼をして対応してもらうことも考えられますので、個別に弁護士に相談されてもよいかと思慮いたします。【質問3】傷病に関しては医師の領域になるため、確定的なことは申し上げられませんが、心理的負荷を原因として不調が出ているのであれば、心療内科や精神科に相談をされてみてもよいかと思われます。

役職手当

通告なしの各種手当てのカットは不利益変更に該当するのでしょうか？

【相談の背景】現在61歳9ヶ月の営業職の会社員です。有限会社なのであくまでも肩書という形にはなりますが、部長の名目で60歳時に定年退職となり、役職そのままで5年間の延長中です。入社が1990年で家族経営の同族企業ということもあって、入社時も延長時も特別に就業規則の提示もなく、正式な雇用契約書も交わしておりません。営業職ということ、小規模な企業の中で売上の70%程度の顧客を持っていることもあり、延長時に給与に関しては従来通りという口約束で延長を承諾いたしました。しかし、実際にはもともと金額を約束されていない賞与は半額になりました。この部分に関しては、賞与と言う名目上、やむを得ない部分もあるのですが、この4月に年度が変わった時点で、何の説明もなく、勤労手当（100％カット）、役職手当（約15％カット）、固定時間外手当（約26％カット）となりました。【質問1】このような名目の手当であっても通達なしでのいきなりのカットは、不利益変更となるのでしょうか？【質問2】今回の案件によって、改めて就業規則の提示を求め、雇用契約を交わした方が良いでしょうか？

回答

ベストアンサー

追加のご事情、拝見いたしました。未払賃金の時効は本来の支給日から3年となっておりますので、退職時まで請求を待ったままにしてしまうと、支給日から３年が経過してしまい、請求を考えた時点では時効を迎えている可能性が考えられます。また、手当の不支給や賞与の減額については、在籍中に生じ続けていく可能性がありますので、在籍しているうちに対応を是正してもらい、さらなる未払が生じないようにした方がよいかとも思われます。賞与につきましても、賃金の後払いとしての性格を持つものであり、今回の減額を争う余地のある事案であれば、不支給分の手当と同様に、支払いを求めていく余地はあるかと思慮いたします。こうした点を踏まえますと、現在の内から一度、未払い分の支払いに向けて会社側と協議をなされた方がよいかと思われます。ご相談者様では対応が難しい場合や、具体的な協議の進め方等に不安がある場合には、個別に弁護士に相談し、事案に即した具体的な助言を受けてもよいかと思われます。

配置転換

異動命令の法的問題と配慮についての相談

【相談の背景】これまで現場においてパート・アルバイトの管理業務を担っていただいていた方が、現場運営に関する精神的・身体的負担が大きく、一時的にお休みされております（診断書も提出いただいております）。復職を検討するにあたり、現場業務への復帰は困難との判断から、他に担っていただける業務がないか社内で検討を重ねた結果、営業職への配置転換をご提案させていただくことといたしました。営業職とはいえ、ノルマは設けず、既存取引先の訪問および新規開拓をお願いする予定です。また、直行直帰を基本とし、負担の少ない働き方を想定しております。加えて、単なる配置転換にとどまらず、私自身が約1ヶ月間、同行やOJTを通じて実地での指導を行う予定です。当社は中小企業であり、他に適任と思われる職種が限られております。本件は、何度も社内で検討を重ねたうえでの最善策と考えております。【質問1】異動通知文を作成する際に、本人の精神的な負担を考慮して異動という形を取ろうと思いますが、異動命令そのものは法的に問題ないでしょうか？【質問2】仮に本人が拒否した場合就業してもらう業務がありません。こうした場合は解雇などの処分を行うことになるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】雇用契約書や就業規則において、配置転換の権限についての記載があれば、原則としては使用者側に配置転換に関する裁量があることになりますので、当該労働者が職種や勤務地の限定された者でない限り、会社は労働者に対し、配置転換を命じることは可能です。もちろん、こうした裁量が会社にあるとしても、命じられる範囲に限度はあり、例外的に配置転換が権利の濫用として無効となる可能性はありますが、こうした配置転換命令が無効になるのは、業務上の必要性がない場合や、不当な動機・目的に基づいて命じられた場合、または労働者に著しい不利益が生じる場合等に限られます。ご質問のように、会社が労働者の負担等も十分に考慮したうえで、業務上の必要性に基づいて命じた配置転換命令であれば、たとえ労働者自身が承諾をしていないとしても、権利の濫用とは言い難く、法的には問題ないものと思われます。【質問2】配置転換命令に従わない場合、形式的には業務命令に反した行為ではあり、懲戒処分等の対象となる可能性がありますが、解雇や重度の処分の実施に当たっては、慎重な検討やそれらの重度の対応がやむを得ないといえるだけの事由が必要となりますので、命令拒絶の一事のみをもって直ちにそこまでの対応ができるとは限りません。また、特に復職の場面においては、安易に割り当てる業務がない、または回復が未了と判断をして自然退職の処理や解雇をしてしまうと、そうした対応自体が無効と判断される可能性がありますので、慎重な対応が必要と思慮いたします。まずは、配置転換を命じた理由等を説明したうえで、命令に則した配置転換先での就業を求め、それでも就業に応じない場合には注意や処分等を挟み、それでも状況が変わらない場合に解雇等を検討する等の段階的な流れを踏んだ方が安全なものと思慮いたします。解雇や懲戒処分の実施に当たっては、後にその効力が争われる危険もありますので、可能であれば個別に弁護士にも相談をし、慎重にその可否や対応を見定めながら進めていかれた方がよいかと思慮いたします。

パート・アルバイト

民生委員の依頼を断ることは可能か？

【相談の背景】令和６年度末で、町会を一身上の都合で退会しました。その退会した町会の会長さんから、昨日民生委員をお願いできないかと依頼がありました。私は民生委員をやるつもりはありません。家庭の事情は、私はまだ59歳の現役のサラリーマンです。家内は、５年前に手術が失敗された為に、以前はパートをしておりましたが、今はパートを辞めて、療養の為専業主婦です【質問1】民生委員の依頼を断ることはできますか。【質問2】民生委員の推薦状は、私の承諾がなくても、町会長さんが勝手に書けるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

【質問1】民生委員については通常、候補者から就任の承諾を経てから推薦を行うという流れになっており、就任要請に応じる義務はありませんので、断ることも可能です。【質問2】前述のように、民生委員の選任に当たっては、候補者からの承諾を経た上で推薦を行い、数段階の審査を経て選任するというプロセスがあり、また、推薦手続きを経た後に拒絶がなされたり、また、推薦を受けた方が実際には対応できない事態となることを避けるため、承諾をしていない方を無断で推薦することは通常はないものと思われます。もっとも、勧誘時の対応を踏まえてご相談者様が不安を感じる場合、拒絶の意思を明確に示しておくことで、無断での推薦の危険を回避できるかと思われます。拒絶の方法に特に決まりはありませんが、拒絶の事実を明確に残す観点で言えば、書面送付をはじめ、記録に残る方法を採ることがより安全かと思われます。

業務委託契約

下請契約締結時の注意点と必須条項について

【相談の背景】当方で受託したデザイン業務を、外部のデザイン会社に下請に出そうかと考えております。【質問1】下請契約を締結する場合、どのような点に注意すべきでしょうか。下請法等から必須な条項等をお教えください。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

参考になったようであれば幸いです。追加のご質問も拝見いたしました。ご質問のように、Aさんとの間では貴社に権利が帰属するとした一方、Bさんとの間ではBさんに帰属するとした場合、形式的には矛盾点は生じますが、Aさんに著作権が移転していないことに変わりはありませんので、貴社とBさんとの間での権利関係の帰属が明確にさえなっていれば、記載の矛盾による弊害は、実質的にはあまりないかと思われます。ただし、注意をすべき点として、特に利用許諾の範囲について、Aさんとの契約とBさんとの契約において揃えておく必要があります。ご質問のように、著作権譲渡を伴わないデザイン業務の場合、発注者であるAさんにはあくまで、当該デザインの利用を許諾するにとどまることになりますが、Aさんにおいて提供されたデザインに関し、ホームページや名刺等に掲載をしたり、用途に応じて加工をして使用する等、様々な使い方が今後出てくると思われます。こうしたAさんによる広範な利用については、契約時に許諾した範囲を超えたものになってしまいますと、著作権侵害を構成する危険があり、特に、Bさんとの関係で許諾範囲外の利用があった際には、BさんからAさんに対し、直接的に著作権侵害に基づく請求等がなされる危険が考えられます。こうした事態を避けるためには、Aさんとの契約、Bさんとの契約の双方において、同じ範囲で著作権の利用を広範に認める内容として、ライセンスの範囲に矛盾が生じないようにするとともに、特にBさんとの契約においては、貴社を通じてAさんによるライセンス利用を許諾する内容とする必要があるかと思われます。なお、契約については本来、当事者同士で行うものになりますので、Aさんにライセンスを与える関係では、できればBさんとAさんとの間で別途、著作物の利用に関するライセンス契約ないしは合意書を交わしておくか、または、Bさんとの契約について、Aさんも交えた三者間合意の形態にする方が望ましいかと思われます。こうした立て付けを考えれば、お考えの方針でも契約を進めることは可能かと思われますが、契約形態として複雑な部分も出てまいりますので、可能であれば、Bさんから著作権譲渡を受ける形態で進めるほうがシンプルな解決につながるかと思われます。

企業法務

多額の借財について（取締役会決議）

【相談の背景】取締役会設置会社において、取締役会決議が必要となる「多額の借財」の具体的な判定基準を教えて下さい（利益や総資産の◯◯%、という風に具体的だと助かります。【質問1】また、取締役会非設置会社では取締役の過半数で多額の借財について決めるかと思いますが、株主総会の承認も必要でしょうか？

回答

ベストアンサー

裁判例上、多額に当たるか否かは、今回の借財の額、会社の総資産や経常利益等に占める割合、今回の借財の目的及び会社における従来の取扱い等の事情を総合的に考慮して判断するとしております。そのため、多額といえるか否かについては、機械的に一定のパーセントを超えるかどうかで判断をできるものではなく、個別の事案ごとに内容を検討する必要があります。その上で、過去の裁判例では、総資産の0.5～1％に当たる金額や資本金の5～10パーセントに当たる金額の借財について、多額と判断したものもありますので、事例判断ではありますが1つの指標にはなるかと思慮いたします。また、「多額の借財」に類似した項目として、会社法第362条第4項第1号の「重要な財産の処分」がありますが、過去の裁判例では、総資産の1パーセントを超える財産の処分について、重要な財産の処分と判断したものもありますので、こちらも多額か否かを考えるうえで1つの参考にはなるかと思われます。こうした「重要な財産の処分」や「多額の借財」については、取締役会設置会社においては個別の取締役に委任ができず、取締役会決議が必要とされていますが（会社法第362条第4項）、取締役会非設置会社の場合には、これらの項目を取締役に委任できないとの定めはありません（会社法第348条第3項）。こうした条文上の定めを踏まえると、取締役会非設置会社であれば、多額の借財に関し、必ずしも株主総会決議が必須であるとは言えず、個別の取締役に委任をすることも可能かと思慮いたします。ただし、外部の金融機関からの借入れに際しては、会社内部の承認を経ていることを証明することが求められることも多く、手続的に必須ではないとしても、株主総会での承認を裏付ける議事録の提出等が必要になる場合は考えられます。また、取締役において注意義務違反があった場合には、取締役は会社に対して損害賠償義務を負うことになりますので（会社法第423条）、重要な事項については株主の判断を仰ぐようにし、独断での決定を避けるようにしておいた方が賠償責任を問われるリスクは低くなるものと思われます。このように、取締役会費設置会社での多額の借財についても、法令上の義務ではないとしても、株主総会決議による承認を経ておいた方が望ましい面はあるかと思慮いたします。

企業法務

委託に基づく個人情報の提供について

【相談の背景】個人情報の委託による提供について。一般的に個人情報を取り扱う事務作業などを業務委託し、委託元から委託先へ個人情報が提供され、これは委託によるものであり、本人の同意不要ですが、例えば個人情報の収集業務を委託元が委託先に委託し、その場合、本人からの個人情報の収集は委託先が行うことになりますが、収集した個人情報を委託元へ提供（成果物の還元？）する場合も、「委託」であるとして本人同意不要と考えていますが、合っていますでしょうか？【質問1】委託のため本人同意不要のケースは、委託元から委託先への個人情報提供のケースのみならず、委託先から委託元へ個人情報提供するケースも該当しうると考えてよいでしょうか？

回答

ベストアンサー

委託に伴う個人情報の提供が第三者提供とはならないのは、個人情報取扱事業者が、自らの利用目的の達成に必要な範囲内において、個人データの取扱いの全部又は一部を委託する場面を想定しております（個人情報保護法第27条第5項第1号）。そのため、委託元が委託先に対して個人情報を提供する場合や、委託元から提供された個人情報自体を委託先が委託元に戻す場面であれば、こうした例外に当たるものとして、第三者提供には当たらないと考えられます。一方、ご質問のように、個人情報の収集を委託する場合、個人情報自体は委託先がまず収集をすることになり、その後に委託先から委託元に収集した情報が提供されることになります。この場合、委託元が元々有していた情報を委託先に託すという条文上の立て付けには当たらないため、前述した例外規定には当たらず、むしろ委託先への情報提供が第三者提供に当たるものとして、本人の承諾を取り付ける必要が出てくることも考えられます。こうしたリスクを踏まえますと、個人情報収集を委託する場合においては、前述した例外には当たらないことを前提に、委託先において収集時に、第三者提供に関する承諾を経ておいてもらうことが安全かと思慮いたします。

企業法務

精神的病気の学生への特別扱いとリスクについて

【相談の背景】大学職員です。学生本人の精神的な病気を理由に、大学併設の施設で実習をさせるという特別扱いをしようと考えています。【質問1】特別扱いを口外しないように誓約書をとることが問題になることはあり得ますか。考えられるリスクがありましたら、考えられるだけ挙げていただけますと幸いです。

回答

ベストアンサー

大学は、学生や職員の安全に配慮する義務を信義則上負っていると考えられますので、学生の傷病に照らし、一定の配慮措置を採ること自体は、安全配慮義務を履行するものであり、問題はないものと思慮いたします。また、こうした特別措置を口外されることで、学内遅日所が乱れる危険等もありますので、特別な措置実施に際し、口外禁止等を約束させること自体は、一定の合理性もある対応かと思慮いたします。そのうえで、誓約書が問題となる場合についてですが、まず、取り交わし一般における注意点にはなりますが、誓約書の作成はあくまで学生の自由意思に基づいて行わせなければならず、提出に応じなければ不利益が生じる等、作成を強要するような態様は控えておかれるべきです。こうした行為があった場合、そもそも誓約書の作成自体が自由意思に基づくものではないとして、効力が否定される可能性や、脅迫等を理由とする取消しを主張される可能性も考えられます。次に、誓約書の記載内容として、学生に過度な負担を課すような内容となっている場合も、その効力が後に認められなくなる危険がありますので、注意が必要です。例えば、特別措置に関する口外禁止条項を設けるとしても、その期間を無期限とする等の過剰な負担を課したり、違反時に過大な違約金の支払い義務を定めてしまうと、その内容の重さによっては公序良俗等に抵触する内容であるとして、無効となる危険は考えられます。あくまで在籍期間中に限ったり、また、傷病のある学生向けの特別措置に関する情報であれば、仮に流出をしたとしても経済的損害は大きくはないとして、あえて違約金条項までは設けない等、常識的な範囲の内容にとどめておくことが安全策としては考えられます。さらに、前記の2つの注意点にも関連しますが、過剰な負荷をかけて作成をさせたり、また、過度な負担を承諾させる行為があった場合、大学側が学生に対してアカハラをしたものとして、ハラスメント行為に関する被害申告や懲戒処分等の実施を求めてくる危険も考えられますので、ご注意ください。特にハラスメントの主張回避の観点で言えば、当該対応についても特定の一人には任せず、複数の職員で対応または情報共有をするようにすることで、学生との二者間によるトラブルを避けられるかと思慮いたします。

企業法務

失踪者の権利帰属とその方法についての相談

【相談の背景】２年前に有限会社の役員になりました。20年以上続いている会社ですが、株券の過半数を持っている創業者と15年以上、連絡が取れない状態となっています。毎日の事業には支障はありませんが、書面上、権利関係が不透明で今後に不安があります。【質問1】こうした場合に失踪者の権利を会社に帰属させることはできるのでしょうか、またそれはどのような方法でしょうか？

回答

ベストアンサー

定時株主総会をはじめ、会社を運営していくにあたっては株主総会決議を経なければならない場面が多く、仮に株主総会自体が実施されていない場合には、後に各種の決定等の効力が否定されたり、手続を怠ったとして役員の責任が問われる可能性も懸念されます。普通決議であっても定足数として議決権の過半数が参加していることが求められますので、定款によって株主総会の定足数を変更していない場合には、他の株主で行った決議についても効力に疑義が生じる危険性が考えられます。株式を強制的に会社に帰属させたり、または、実質的に無効にする手段自体は複数ありますが、多くの手段は特別決議を可決できるだけの株式ないし議決権を要しますので、その他の手段としては、所在不明株主の株式について、裁判所の許可を経て売却する方法が考えられます（会社法第197条、第198条）。こちらは株主総会を開催しているにもかかわらず、開催通知を5年以上受領しない株主がおり、配当も受け取らない場合（配当がない場合も含みます。）に利用ができる制度です。具体的には、要件を満たす事案において、公告と個別の催告を用いて事前に異議を述べる機会を与えたうえで、取締役全員の同意のもと、裁判所に対して株式売却の許可を申し立てるという流れになります。現在の手続きの遂行状況やこれまでの通知の状況等によって、こうした手段を用いることができるかも変わるかと思われますので、当該株主の問題の解決をご検討の場合、個別に弁護士にも相談をし、具体的な状況を交えて今後の方針を協議されたほうがよいかと思慮いたします。

労働

復職拒否に伴う賃金発生の確認について

【相談の背景】先日、お医者様から軽作業可能との診断書と、自作した復職届を上司に提出し、上司から「「軽作業しかできない」診断書では、入社時と同条件で労務提供ができない」と伝えられ、復職させてもらえません。また、原則として復職面談があると就業規則に記載されていたのにも関わらず復職面談はありませんでした。【質問1】復職届を提出したのに復職拒否ということは、お医者様の診断書に記載されている復職可能日から賃金は発生しておりますでしょうか？【質問2】就業規則に記載されている復職面談がないということは法的に問題はありますか？

回答

ベストアンサー

2つ目の回答にも記載をさせていただきましたが、ご自身での交渉が難しい場合、現時点から弁護士に代理人として入ってもらい、ご相談者様に代わって交渉をしてもらう方法は考えられます。弁護士の介入時には、ご相談者様からの事実関係に基づく説明だけでなく、法律論や裁判例等を交えて相手方の主張が認められないことを指摘しつつ、協議をしていくことになりますので、ご自身で対応をされている場合と比べ、前向きに協議が進む可能性は考えられます。また、仮に代理人を介した交渉が難航する場合でも、引き続き訴訟や労働審判等の法的手続きを代理してもらうことで、スムーズに法的手続きへの移行ができるかと思われます。今回の事案でどの手段で進めるべきかを決めるにあたっては、詳細な経緯を把握する必要もありますので、個別に弁護士と相談し、資料の提示やこれまでの詳細な経過説明等をされながら、よくご検討いただいたほうがよいかと思われます。

顧問弁護士

フリーランスの訴訟における会社の対応可能性について

【相談の背景】フリーランスで仕事をしております。とある案件で、ユーザーが私のみを訴えてきました。会社のほうは訴えてきませんでした。しかし会社の方から、「フリーランスとはいえ、うちの下請け仕事で訴えられたのだから」と、会社の顧問弁護士や法務部門が動いてくれることになりました。会社のほうからは、「会社として対応したい」との連絡を頂きました。【質問1】一般論で。このケースでは、会社は訴訟の被告ではないのですが、それでも「会社として対応できる」ものなのでしょうか？【質問2】訴えられていない会社が、「うちが対応します」と被告に追加してもらうことは可能なのでしょうか？【質問3】一般論で。こうしたケースは実際にある話かと思います。あくまでも参考例として、このようなケースでは、後々、どういった経緯を辿ったのか、差支えない程度でお教え下さい。

回答

ベストアンサー

【質問1】訴訟や交渉において対応をできるのは、原則としては請求を受けた本人か、または代理人が対応をすることになります。今回も、訴えられているのはご相談者様のみとのことですので、会社がご相談者様に代わって訴訟等の対応をすることは原則としてできないことになります。一方で、弁護士は、個別の事件で代理人となることは可能ですので、会社の顧問弁護士において、会社の負担のもと、ご相談者様の訴訟や交渉の代理人となり、対応に当たることは可能です。【質問2】訴訟の場合、前述のとおり、既に被告となっている当事者に代わって、被告を引き受けるということはできませんが、当該訴訟に関して利害関係を持つ当事者として訴訟に後から加わることは、補助参加等の制度を用いれば可能です。補助参加とは、当該紛争について利害関係を持つ第三者が、訴訟の当事者の一方を補助する目的で訴訟に参加する制度です。補助参加はあくまで、訴訟の当事者として加わり、協力する側の当事者の訴訟行為を補助するにとどまりますので、仮に会社が補助参加をしたとしても、ご相談者様が訴訟の当事者でなくなるわけではありません。また、補助参加をした場合、敗訴の効力が参加をした者にも及び、事後にその点を争うことができなくなる等、参加をすることで生じるデメリットもありますので、ご質問の事案においても、顧問弁護士の方が代理業務を引き受けて下さるとしても、補助参加を会社がするかは判断の分かれるところかと思慮いたします。【質問3】訴訟の結果については、事案の内容や具体的な訴訟経過によって個別に異なるものですので、下請先のみが訴えられたケースの一般的な結論や、元請け先の訴訟協力によって一般的に得られる結論というものはありません。ただ、事案によっては、元請け先と下請先とで主張が異なったり、利害対立が起きる場合も中にはあり、そうした場合に訴訟の方針等を元請け先に全て委ねていると、下請先にとって不利益になる結論に至る可能性も考えられます。そのため、今回の対応を元請け先やその顧問弁護士に任せきりにはせず、ご相談者様ご自身としても、請求内容や根拠を吟味し、独自の立場の主張や利害対立の危険がないか等を精査されておいた方がよいかと思慮いたします。

労災

労災術後２年以上経過の怪我の手術費用について

【相談の背景】大腿骨頸部骨折　労災申請中　先日右脚チタンプレートを入れました。現在術後３か月です。大腿骨頸部の釘の部分が骨から出ているのでそこがベッドに当たって痛すぎて寝返りも出来ません。。。医者は２年以後取り出すことも可能だと言われました。２年以後は労災のお金も保証もありません今のお店は会社の保険があります。怪我は鉄の排水溝の蓋の上の油に滑って転んで大怪我しました。マットを敷いていたら転倒の怪我は防げました。明らかにお店の過失だと思います。これから大腿骨壊死の可能性があるのでこれは会社が壊死した場合責任取ってくれる約束だけは出来てます。【質問1】あまりにもチタンの釘が痛すぎて寝返りが出来ないので２年後手術して取りだしたいと考えています。お店のせいで怪我したんだから過失あるし手術費用、リハビリ費用全額負担してもらえないんでしょうか？？

回答

ベストアンサー

まず、労災保険においては、いったん治癒をした場合であっても、治療時に埋め込んだプレートやボルトの取り外し等を行う場合には、再発扱いとして療養の給付や休業補償の給付の対象にはなり得ます。また、労災の発生経緯に照らし、使用者側の注意義務違反が認められる場合には、労災保険では補償されない給料との差額分や入通院慰謝料等について、賠償を求めることはできます。正確には今回の事故発生状況にもよりますが、使用者として現場の責任者を待機させておらず、また、事故が発生しやすい状況の中、発生防止に向けての事前の措置を怠っていた面がある場合には、使用者が安全配慮義務を十分に尽くしていたとは言えないとして、賠償責任が認められる可能性は考えられます。ご相談者様として使用者側の賠償義務等を問いたいとお考えであれば、入通院にかかる資料をあらかじめ保存しておき、症状固定となった時点で損害賠償請求等を行うことも対応としては考えられます。

労災認定

パワハラ裁判における被害者側の有利な理由とは？

【相談の背景】私は上司のパワハラ（人格否定発言、張り紙で不当に扱う）、時間外労働の強制を数年受けて体調を崩し、昨年に適応障害と診断されました。現在は休職しています。休職前、休職中の会社とのやりとりは以下のような感じでした①会社にパワハラと直訴してからは部署異動され、窓際族のような仕事をさせられました。②不在時に私の人格否定をする言葉をデスク内で話しているのを複数回確認しました。③パワハラ調査は行いましたが、正直中立的な調査を行ったとは感じることがありませんでした。（不正行為として上司たちが口裏合わせをしていたことも確認しています)④休職期間中にも会社の無断でグループLINEから外されるなどの事象がありました。⑤休職期間中に会社から連絡が来ることはほぼありませんでした。（2〜3ヶ月何も連絡ない等）会社の対応にはすごく不満があります。並行して休職中に、労基にて労災審査をしたところ「業務上による精神疾患」と労災認定をされました。今後としては会社の不正や対応の悪さなどを訴えたいのですが、話し合いでは上手くいかないと思うので裁判などを視野に入れています【質問1】精神疾患の労災認定されている状況でパワハラの裁判する場合、「被害者側が有利になりやすい」といわれるのをよく聞くのですが、理由はありますでしょうか？

回答

ベストアンサー

前提として、労働者が会社に対し、損害賠償請求をするためには、会社の注意義務違反等によって損害を被ったといえる状況が必要となります。労基署による労災の認定は、それ自体が直ちに会社の注意義務違反等があったと認定するものではありませんが、会社の業務に起因して労働者が負傷をしたことは認定されることになります。この認定はあくまで労基署が行ったものであり、必ずしも裁判所の判断を拘束するものではないものの、裁判所として前述した注意義務違反等を認定するにあたり、少なくとも労基署では今回の負傷が会社の業務に起因するものであったとの判断をしているという一材料にはなりますので、後は負傷が発生する経緯として、会社側の管理体制等に過失があったといえれば、会社の注意義務違反等が認定しやすくはなるかと思慮いたします。

退職

会社の違法行為に従うことについて

【相談の背景】某会社の法務部に在籍しています。会社から資格取得費用（予備試験の通信教育）として140万円ほど借り、5年間在籍することで返還を免除するという停止条件で金銭消費貸借契約を交わしました。そのため、後3年ほどは退職できないのですが、会社がある法令違反の疑いをかけられ、某行政機関から報告徴収を受けました。そして、会社から本件の報告徴収に虚偽の回答をするように命じられているのですが、そうすると法令に抵触するため、退職したいと考えています。【質問1】このような場合において退職したとしても、会社は私に対して金銭消費貸借契約に基づく返還請求が可能なのでしょうか？（返還請求の行使が公序良俗に反しないかという趣旨の質問です）【質問2】前記が反しない場合、違法行為に従う必要はないですし、従わないことを理由に処分されることはないと理解していますが、認識に相違ないでしょうか？【質問3】私が会社の意思に反して報告徴収に誠実に回答した結果、会社が破産した場合、5年の在籍要件を満たしていないのであれば、破産管財人から140万円の返還請求がなされ得るとの理解で良いでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】正確には契約書の内容を確認する必要がありますが、5年間の在籍継続を担保する観点から、在籍の約束が破られた場合に期限の利益喪失を喪失する等の定めがあるかと思われます。こうした規定がある場合、退職を機として一括での返還請求等を受ける可能性は考えられます。また、業務命令の中で適法とは言い難いものがあったとしても、命令を拒絶して在籍を続けたり、または、より上位の役職者に是正を求める等の他の対応等、退職以外の方法も考えられますので、ご記載の内容のみを前提に、直ちに退職を強いられたとまでは断じることはできず、返還請求が公序良俗等に抵触するとまではいえないかと思慮いたします。【質問2】具体的な業務命令の内容にもよりますが、仮に違法行為を命じるものである場合には、業務命令として許容される範囲を超えたものとして、従う義務はない可能性が考えられます。一方、業務命令が法令に抵触しない場合には、命令を拒絶する行為が労働契約上の義務に反する行為として懲戒処分の対象になる可能性は考えられますので、当該命令の効力については軽々には判断せず、慎重に見定められた方がよいものと思慮いたします。なお、仮に法令に抵触する業務命令を拒絶した場合でも、形式的には業務命令違反となる行為がありますので、それを理由とした懲戒処分等の対応を会社が採る可能性は考えられますが、その場合も前提となる事実に争いがあり、会社の主張する懲戒事由がないとき、または、懲戒事由に照らして過剰な処分がなされているとき等には、処分の無効を主張して争う余地は考えられます。【質問3】こちらも契約書の記載によりますが、5年在籍の要件について例外等の定めがなく、条件を満たさずに雇用関係が終了すれば、直ちに返金義務が生じる等の内容となっている場合、また、会社の破産が期限の利益喪失の事由の一つとなっている場合等には、破産管財人において未回収の貸金として、返還を求められる可能性は考えられます。

企業法務

BtoBサブスクリプション契約の法的証拠確保方法について

【相談の背景】会社でインターネットのホームページ上からBtoBのサブスクリプションサービスを申し込める機能を作ることになりました。法的にクリアしなくてはならない課題がどのくらいあるのか知りたいです。今まではホームページ上からPDFで直接申込書のダウンロード、もしく営業サイドで個別に作成した申込書をお客様に送付。お客様側で必要事項を記入後記載のメールアドレス宛に送信してもらうことで申込書を受領していました。これをサイト上に作成した申込ページにお客様が情報を入力、送信することで社内で利用しているツールに申込情報が保存される仕組みにしたいのです。【質問1】利用料金の踏み倒しなど契約におけるトラブルが起きた場合に備えサイト上からの申込でも法的に契約した証拠となるようにしたいのですがどのような機能を設ければよいでしょうか。現在は同意のチェック等を考えてます【質問2】営業サイドが事前に入力することで個別にサービス契約条件（値引きなど）をカスタマイズできるようにしたいのですが、申込者が入力していない場合でも同意のチェック等をさせることで法的な証拠になるのでしょうか。【質問3】海外顧客においても同様のページから申し込みをさせたいと考えているのですが、その場合の法律対応について日本のものとは別に対応すべきことはありますか？

回答

ベストアンサー

【質問1】インターネット上で契約や申込みを完結させたいのであれば、ホームページ上において、契約条項に当たる利用規約等を設け、それらについていずれも承諾をしたうえで申込みをしてもらう形態にすることが考えられます。なお、申込みに当たっては個人情報の提供を受けることになりますので、プライバシーポリシーを別に設ける等の対応をしておき、同ポリシーについての承諾も取り付ける方が望ましいです。【質問2】契約は、申込みに対する承諾がなされた際に成立しますので、契約条件が未確定の段階での申込みの場合、それのみではまだ拘束力が生じない可能性があります。この場合、例えば、会員登録等をしてもらう形態でまずは貴社のサービス利用について申込みをしてもらい、それに対する承諾として応答の返信をすることでサービス利用に関する基本契約を成立させ、その上で、利用契約を前提とする条件のもと、改めて個別の契約条件について合意をした時点で個別契約を成立させる、という流れは考えられます。こちらであれば、条件未確定の場合でも、利用規約の定めへの承諾については拘束力を持たせられ、その後の個別契約についても同じ定めを及ぼすことができるかと思われます。【質問3】海外からの申込みがある場合、紛争発生時における適用法令や管轄裁判所について、日本のものとする定めを設けておくことが望ましいです。また、仮に外国語のページを別途設けるとても、外国語の規約の意味するところが日本語の規約とは異なる可能性も考えられますので、両者で齟齬がある場合には、日本語の規約が優先する等の定めがあった方が不測の事態が生じ難いかと思われます。

労働裁判

不当労働行為に対する法的対応の相談

【相談の背景】当方労働者。使用者上場企業。不当労働行為について。正社員で入社も、組合加入の為に、入社時から契約社員扱いをされた。不当労働行為により法的対応を行いたい。民事訴訟と労働委員会の法的対応について教えて頂きたい。【質問1】当方労働者。使用者上場企業。不当労働行為について。正社員で入社も、組合加入の為に、入社時から契約社員扱いをされた。不当労働行為により法的対応を行いたい。民事訴訟と労働委員会の法的対応について教えて頂き

回答

ベストアンサー

まず、労働委員会に対する救済申立ては、労働組合法第7条に定める不当労働行為に対する救済を対象とする手続です。まず、申立のあった事項の真偽とそれが不当労働行為に当たるかを審査し、その上で申立ての内容が正しく、かつ、不当労働行為に当たると判断された場合には、その救済に向けた命令が出されるという仕組みになっております。救済命令はあくまで、不当労働行為の是正を目的とした命令ですので、それだけをもって直ちに民事上の権利義務に関する効力はなく、例えば、その命令に基づく強制執行等ができるわけではありません。命令に従わない場合には、過料等に処されるようになっており、これを背景に命令に従わせる制度設計となっております。一方、訴訟は、広く権利義務に関する紛争を扱っており、必ずしも不当労働行為に縛られずに判断を求めることが可能であり、また、未払賃金の支払や損害賠償、解雇や処分の無効等、直接的な問題に関して判断を得ることができます。裁判所での判決は、民事上の権利義務を対象とするものですので、判決が守られない場合には、差押え等の手段を用いることで強制的に解決を図ることも可能です。ただし、裁判所が扱うのはあくまで権利義務に関する紛争が中心ですので、労働委員会の救済命令に対する取消訴訟等の一部の例外を除くと、権利義務を離れて不当労働行為の是非や是正等を求める請求には対応できない面があります。なお、労働委員会及び訴訟のいずれにおいても、その手続き中で行った和解であれば、判決のように強制力を持つものとされております。今回の場合も、組合員であることを理由に正社員の扱いを受けられないとする点では、組合員に対する不利益取扱いであり、また、組合に対する支配介入であるとして、不当労働行為に当たることを主張し、労働委員会に救済を求める余地は考えられます。一方で、正社員としての地位を直接に確認したり、また、正社員として本来得るはずであった賃金等の直接の支払いや損害賠償を求めるのであれば、訴訟や労働審判等、法的手続きを通じて直接に解決を図ることも考えられます。どのようなアプローチで解決を図るかについては、個別に弁護士への相談をしたり、所属されている組合と相談をする等してよくご検討いただくのがよいかと思慮いたします。

著作権

他社製品名で問い合わせ

【相談の背景】お世話になります。モバイルWi-Fi端末について問い合わせする際、当方の認識不足で他社の登録商標名で問い合わせをしてしまっても【質問1】他社から著作権侵害や利用規約違反、賠償責任に問われる恐れはありませんでしょうか？よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

まず、商標権は、商標登録時に選択をした特定の区分での使用時にのみ、効力を有するものとされておりますので、それ以外の使用に関しては権利主張をすることはできないことなります。例えば、Aという名称を洗剤の区分で登録している場合、権利者は、Aと同じ、または、類似した名前が洗剤で使われている場合には商標権を主張して差止め等を求められますが、Aと同じ名称等がお菓子やおもちゃ等、登録された区分以外のもので用いられたとしても、権利主張をすることはできないことになります。また、著作権は、独自の思想等が現れた表現物に対して認められるものですので、名称やフレーズ等の短い言葉については、短歌のような特殊な芸術作品を除き、そもそも著作権の対象として認められない場合が多いです。このほか、他社の著名な商品名等を無断で利用して商売等を行うことを規制した、不正競争防止法上の規制もありますが、これはあくまで他社との混同を生じるような事業を展開した際に適用の可能性が出るものです。今回の場合、問い合わせに際して他社の製品名を誤って挙げてしまったとのことですが、製品名自体は著作権の対象ではなく、また、利用方法としても登録された区分での商標権に触れるものではないと考えられます。また、あくまで問い合わせ時に名称を挙げてしまったのみであり、その名称を用いて事業展開等をしたわけでもありませんので、不正競争防止法における規制にも触れないものと思慮いたします。後は当該問い合わせ先や誤って名称を挙げてしまった先の利用規約等に触れるかですが、正確には規約の定めにもよるものの、通常はサービスの利用方法に関して一定の制限等を設けているにとどまり、問い合わせ時の製品名の誤りを規制対象としていることは通常考え難いですので、利用規約等に触れることも考え難いものと思慮いたします。付言すれば、損害賠償請求は、相手方に損害が生じた際に請求できるものですが、今回のような場面で、名称を使われた事業者や、問い合わせを受けた事業者において、特段の損害は発生しないと思われますので、損害賠償請求もなし得ないと考えられます。このように、ご質問の状況に照らせば、特に責任を問われるような行為はないと思われますので、ご心配はされなくともよいかと思慮いたします。

懲戒解雇

パワハラによる弁明書の記入方法

【相談の背景】先週、上司とパワハラを受けたと訴えている本人と私で面談があり｢私の事が怖いから言いたい事も言えず我慢していたのなら全部直接言いなさい」と本人は言われ、私はその内容を聞かされました。その訴えている人はメンタルが弱いので他の人達も気を遣うように上司より言われており、1度怖いと本人が言ってるので注意するようにと指導された事があります。今回が2回目になり、私の言動が他の人に対する接しかたと違い強く当たる、失敗すると言われると思うとそれだけで仕事ができない、一緒に仕事はできないと言われました。退職したいと言ったのでそれなら私が辞めますと言いましたが、一旦その人は有休をとってしばらく様子を見て復帰するか状況を見るといわれましたが、数日後、休暇中に職場より2週間の出勤停止が言いわたされ弁明書が送られてきました。私自身が気付かないうちに口調が強くなっていたのかもしれませんが、他の人と同じように接していたつもりです、本人が不快に思っていたのであれば、それは私の配慮がいたらなかったと思い謝罪しています。その人自身を否定したり、罵倒した事などありません。私自身がミスをしていないか確認している言葉に対するクレームもあり、私は言葉も発せれないのかと思ってます。【質問1】弁明書の記入方法を教えてください。【質問2】対面した時に言いたい事言われ、私自身が人格否定されでいるのですが、それに対してはこちらから何も言えないのでしょうか？【質問3】まだ処分は確定していないと言われましたが、懲戒解雇処分になるの【質問4】話し合いの時、相手が退職するなら私が退職すると自主退職を申し出たのにも関わらず職場の労務士からの指示で出勤停止を言い渡され処分されるのは納得いかないのですが、自主退職に出来ないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】処分の原因とされる行為について、そもそも存在してはいない、また、存在自体はするが正当な理由がある、あるいは問題のある行為であったことを自認して反省の弁を述べる等、ご自身の立場から今回の疑義に対し、必要な弁解等を記載していけばよいかと思慮いたします。なお、特に問題とされる行為の存在や正当性を争う場合には、口頭での言い分のみでは裏付けとして弱い可能性がありますので、その裏付けとなる根拠資料等があれば、合わせて添付をなされてもよいかと思慮いたします。【質問2】相手方の具体的な物言いにもよりますが、ご相談者様に対する人格否定の言葉を口にされていたり、また、侮辱的な物言いをされていたのであれば、それ自体が名誉感情を毀損する行為として、少額にはなりますが損害賠償請求の対象となる可能性は考えられます。【質問3】前提として、懲戒処分については法律上の規制があり、処分に相当するだけの問題事由がそもそもない場合や、処分内容が処分事由と比較して重すぎる場合等には、懲戒処分が無効となる可能性があります。正確には貴社の就業規則の定めにもよるものの、ご記載の行為のみですと、そもそも処分事由があるかが不明であり、また、仮に処分事由があるとしても、最も重い懲戒解雇を行うことは過剰であるとして、無効を主張する余地はあるかと思慮いたします。通常は、こうした処分における限界を踏まえて処分内容を判断しますので、過剰な処分がなされることはないかと思われますが、仮に過大な処分がなされた際には、その無効を主張して争う余地はあるかと思慮いたします。【質問4】ご相談者様の雇用契約が無期雇用である場合、民法上、退職の申し出をして2週間が経過すれば、会社の承諾がなくとも退職をすることができるとされております。ご相談者様が無期雇用であり、2週間以上前もって退職の意思表示をなされば、会社側が受け入れようとしなくとも、退職をすることは可能かと思慮いたします。

休日出勤

休日出勤と割増賃金についての相談

【相談の背景】新しい機械を導入することになりました。導入は定休日(10時から19時頃まで)に行うみたいです。導入中は社長がいるのですが、機械がきちんと動くかの確認は社長にできないため、確認するためだけに社員数名が夕方に来るように言われました(なおきちんと動かなかった場合はリモートで対応できるとのことなので、こちらからしたら木曜日の午前中、会社を休みにして確認。何かあればリモート。問題なければまだ午後から会社をあければいいのでは？と思いました)【質問1】指示通り夕方に行った場合は割増賃金をもらえるのでしょうか？【質問2】拒否権はありますか(契約上は『休日出勤あり』にはなっていません)【質問3】賃金を払わず(例えば時間給に満たない金額を現金で渡されるや、お茶をくれるなど)に来させた場合は違反として扱えますか？【質問4】休日にならなくなるので、動作確認の曜日変更の打診や、割増賃金の要請を行うことは違反にならないでしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】勤務を命じられた日時が休日に当たる場合や、その日の労働時間が8時間を超える場合であれば、割増賃金の発生する労働になるものと考えられます。【質問2】就業規則等において残業を命じる場合についての規定があり、かつ、会社と労働者の代表者との間で残業に関する労使協定（一般的には「36協定」と呼ばれます。）が締結され、労働基準監督署に提出されている場合、会社は労働者に対し、時間外労働を命じることができます。こうした要件を満たしている場合には、時間外労働の命令も有効となりますので、目入れに従わない場合には、労働者側において義務違反が認定され、懲戒処分等の対象となる危険が考えられます。【質問3】会社は、労働者に対し、賃金全額を支払う義務があると法律上でされております。業務命令として出勤や待機を命じた時間については、労働時間に当たると考えられますので、この時間についても賃金支払いをする必要があり、にもかかわらず、会社が賃金支払いをしなかったとすれば、前述した賃金全額払いの原則に反し、労働基準法第24条に違反した行為になると考えられます。【質問4】前述のとおり、休日での勤務や8時間労働を終えた後の勤務を命じるものであれば、割増賃金の支払義務が会社には法律上で生じますので、割増賃金のご請求をなされてよいものと思慮いたします。また、いつ、いかなる業務命令を出すかは会社に裁量があり、必ずしも作業日に関して交渉する権利が労働者にある訳ではありませんが、前述した割増賃金に関する法規制を踏まえ、会社側に作業日の再検討を求めること自体は構わないものと思慮いたします。

業務委託

委託業務に関する契約形態について悩んでいます。

【相談の背景】販促イベントでご成約いただいた顧客へ景品(図書カード)を発送することになり、図書カードの調達から発送業務まで、委託することにしました。【質問1】当社が指定した図書カードの調達から発送業務まで委託する場合、請負契約か委任契約なのかで悩んでいます。イベント期間中、毎月委託先には①図書カード代②発送代③手数料を業務委託料として支払予定です。

回答

ベストアンサー

金額のない請負契約書につきましては、印紙代は200円となっておりますが、もしも今回締結する契約書が、一定期間において生じる取引の基本的なルールを定めた取引基本契約書に当たる場合、法律上の第7号文書に該当するものとして、4000円の印紙の添付が必要となる可能性があります。なお、第7号文書については、契約期間が3か月以内のものについては対象外となる可能性がありますが、仮に対象期間自体は3か月以内であったとしても、契約更新の定めがある場合には、3か月以上の期間に及ぶものとみなされ、第7号文書として扱われることになります。今回についても、期間自体は3か月以内とのことですが、契約書において更新に関する定め等がある場合には、第7号文書に当たるものとして、4000円の印紙の添付が必要になる可能性があります。

企業法務

業務執行の定義と代表取締役の役割についての相談

【相談の背景】会社での業務執行ついて疑問があり、よろしくお願いします。十数人規模の小さな会社です。代表取締役が申請者として申請（①経費支出の事前と事後の申請、②契約の審査〜締結の申請）を行うことがあります。また、ほとんど全てのことについて、最終的な承認者（途中で経理部門や管理部門の承認もあります）は代表取締役です。上場企業から転職してきた方から、代表取締役は業務執行できないから申請を行ったりすることは、ガバナンス上避けるべきであり、申請者を代表取締役より下の人にすべきとの意見を頂きました。私は以前から、代表取締役申請の代表取締役承認は良いのかなと疑問に思ってはいましたが、業務執行という観点は初めて聞きました。【質問1】業務執行とは具体的にどのようなことを言いますか。例えば、質問文の①、②のような承認が必要な行為のことでしょうか。コピーや資料作成、会議は業務に当たらないのでしょうか。【質問2】代表取締役が申請・承認をすることに問題ないのでしょうか。拙いながらも会社法を見ましたが、申請や承認の記載はありませんでした。上場企業だけに関係のある金商法や規則の話でしょうか。【質問3】申請を代表取締役ではない別の人に変えることの方がむしろ形式的な操作に思えてしまいました。どう考えるべきか先生方のご意見を伺いたく存じます。

回答

ベストアンサー

【質問1】業務執行とは、会社の経営やその他の事務処理のことを指します。対外的には、会社を代表して外部と取引をする行為等を指し、また、対内的には予算編成や帳簿の作成等の事務処理を指します。ご質問のうち、②は対外的活動の前段階の行為、①は対内的活動の一環ともいうことができますので、これらのついても業務執行の一環という余地はあります。例えば、資料作成やそれを踏まえた会議についても、経営判断を行うための事前準備や、経営における決定を行うための協議に当たるものといえますので、同じく業務の一環ということはできるかと思慮いたします。【質問2】実務上、従業員がおらず、代表者が一人でやっている一人会社も存在し、そうした会社では厳密な申請や承認のプロセスがなく、各種の決定を全て代表者の一存で進める体制もありますので、必ずしも申請や承認を代表者が行ってはいけないというものではありません。もっとも、代表者が申請したものを代表者が承認するという体制は、事実上、代表者が私的な資金流用等もなし得る危険がありますので、ガバナンスという観点では望ましいとは言い難い側面があります。実際、会社法においても、会社と取締役とが取引をする場合、会社と取締役との間で利害対立が生じ、会社に損害が生じるおそれもあるため、こうした取引に関しては重要な事実を明らかにしたうえで、株主総会または取締役会の承認を経なければならないとする、利益相反取引を規制した条文があります（会社法第356条、会社法第365条）。また、似たような観点の規制として、取締役の報酬総額については、株主総会で決定しなければならないと法律上ではされており（会社法第361条）、これにより、取締役が手酌で会社の資産に手をつけてしまう事態の防止を図っています。このように、会社法においても、取締役が会社に対して損害を与えるような事態を防止しようとする姿勢がありますので、こうした法の趣旨を尊重し、申請者と承認者を代表者が兼ねないようにするという発想は適切かと思慮いたします。【質問3】法の趣旨に照らせば、形式的に申請者と承認者を兼ねないようにするだけでは足りず、例えば申請を担う経理部で事実上の前審査をしたり、また、証人を別の担当者にすることで、疑義のある申請を不承認にできるようにする必要があるかと思慮いたします。

企業法務

貸与製品の固定資産化に伴う使用貸借契約の見直しにつきまして

【相談の背景】弊社は、甲株式会社との間で「製品」に関する使用貸借契約書を過年度から締結してまいりました。弊社が甲株式会社へ貸与する立場となります。今年度になりまして、諸般の事情から「製品」の長期貸与は禁止される事になり、改めて当該製品を弊社内手続きにより資産化して、「固定資産」の使用貸借契約へ切り替える事となりました。実際上は、「製品A、製品B、製品C…」の複数の製品が「固定資産D」として一つにまとめられて新たな名称を付与されたのみで、A研究所からすると借りている物品自体に変化は無く、また、当該契約書の貸借物品の名称は変更が必要と思われるのですが、その他の条項（使用目的、期間、費用、等）には修正を加えない予定です。【質問1】この度は、どのような体裁（新規契約、覚書等）で、どのような内容をもって相手方との対応を進めるのが宜しいでしょうか？新たな契約等を締結する必用自体が無いのではと思ったりもしております。

回答

ベストアンサー

従前の契約を合意解約したうえで、新たな契約を締結する方法も考えられますが、ご指摘のように、契約内容や貸与の実態等に変化はないのであれば、必ずしも再契約の体裁を採る必要はないものと思慮いたします。この場合、合意書や覚書といったタイトルの書類を作成し、従前の契約内容のうち、貸与目的物について変更する旨の条項や、その他の内容については従前の契約の定めに従う旨の条項を設けたうえで、取り交わしをしておけばよいかと思慮いたします。

給料

「派遣社員の残業管理と賃金支払いの疑問」

【相談の背景】残業や賃金の支払い、注文の取り方など、疑問を感じる事がある。【質問1】派遣で働いていますが、残業は15分単位でつける為、15分以内の時は勤務表に書くなと言われている。【質問2】コールセンター勤務。シフト決定後、予定していたより、出勤出来る人数が多いから、誰か休んでほしい。休んでいい人名乗り出て下さいと。でも名乗り出てもシフトが減るだけで、無給扱いです。【質問3】質問1も2も、余りにも勝手な会社都合だと思います。法律的に問題はないのでしょうか。【質問4】通販系のコールセンターです。電話注文は基本高齢者です。チラシやテレビを見て注文して来た高齢者に電話限定の特別価格がある。と伝え、そして強引に定期にさせます。この行為も問題があると思うのですが。

回答

ベストアンサー

ご参考になれば幸いです。追加のご質問の点についてですが、説明内容自体に誤りはなく、誤認を招く恐れ等がある者ではないとすれば、仮に勧誘行為がしつこい面があるとしても、直ちに法令に触れるものではないものと思われます。なお、一度断られたにもかかわらず、再度の勧誘の電話をかけたりする行為等は、特定商取引法に抵触する場合も考えられますので、ご注意ください。また、ノルマがあること自体が直ちに問題となるわけではありませんが、例えば、派遣契約に定めた業務以外の業務を命じることはできないとされており、派遣元においても、派遣契約の定めに反する対応がないよう、適切な対処をする義務があるとされております。仮に、こうした契約に反する業務命令がある場合には、派遣元に事実を申告し、是正等の対応を求めることも考えられます。

企業法務

終了した請負契約の締結に関する注意点について

【相談の背景】ゼネコンより2年前に終了した構造設計業務請負書を会社の規程により締結して欲しいと要望がありました。【質問1】締結するにあたり、既に終了している請負契約について気を付ける条項等があればご教授ください。【質問2】また気を付けるべき条項のどの部分に特に気を付けないといけないかご教授ください。

回答

ベストアンサー

【質問1】契約は本来、口頭でも成立をするものであるため、一部の例外を除き、必ずしも契約書の取り交わし自体は必須ではありません。一方で、契約書自体は、契約の内容を裏付ける強い証拠となるものですので、今回のようにバックデートで作成される契約書であっても、そこに記載された条件等については、当時からそうした合意があったとみなされ、貴社にとって不利に働く危険が考えられます。そのため、仮にバックデートでの契約書作成に応じる場合には、契約不適合責任の期間や範囲、損害賠償義務や秘密保持義務、各種の保証を伴う条項や競業避止義務条項等、貴社にとって不利にはt楽奇形がないかを精査し、特に当時は存在しなかった義務を新たに負わせる内容のものについては、拒絶ないし修正をさせる必要があるかと思慮いたします。【質問2】例えば、契約不適合責任や保証、秘密保持義務等に関する条項については、その有効期間が広いものであれば、今になってからこうした責任の追及等を受ける危険も考えられます。また、損害賠償義務に関する条項についても、本来負担すべき範囲を超えて後半に貴社に責任を負わせるものになっていた場合、本来であれば負担する理由のない責任を問われる危険も考えられます。競業避止義務条項については、そもそも貴社の自由な取引を阻害する恐れのある条項であり、こうした規定自体をそもそも受け入れてしまうことにリスクがあります。なお、この他にも見落とし等があれば、貴社にとって不利に働く条項がある可能性も考えられますので、実際に取り交わしをする前に契約書の内容を精査し、貴社で判断がつかない場合には、個別に弁護士に契約書のチェック等を頼む等、慎重な判断をされたほうがよいかと思慮いたします。

人事異動

ハラスメントと不当な異動について

【相談の背景】以前からハラスメントと受け取られる言動や態度を上司から受けていました。主任の役職で勤務していますが、先日腑に落ちない理由で、降格し別部署に異動するか、辞めるかの2択を迫られました。納得が行かなかったため、本社のハラスメント相談窓口に通報しました。その後、上司と折り合いが悪いから緊急避難的に異動しろと異動理由が変わり、主任のまま異動するかやめるかの2択に変更になりました。引き継ぎもあるため異動期日を伸ばして欲しいと申し入れましたが受け入れてもらえず。半ば強引に異動させられます。異動理由が変わったのも納得がいかず。本社のコンプライアンス・リスクマネジメント委員会もハラスメントの調査をすると言いながら動く気配がないままです。社内のスタッフはほぼ全員この上司はおかしいと訴えています。【質問1】ハラスメントと不当な異動で訴えられないでしょうか？

回答

ベストアンサー

まず、業務上の優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた行為をすることで、労働者の就労環境を悪化させる等があれば、ハラスメントに当たる可能性は考えられます。今回も、具体的にどのような言動があったかにもよりますが、業務上の必要性のない非難等であったり、また、仮に一定の注意等を要するとしても、罵倒する等の相当性を欠く行為があったとすれば、ハラスメントに当たる可能性は考えられます。また、一連の異動やその間になされた退職勧奨についても、業務上の必要性が特にない中でなされたものであったり、本来は労働者が自由な意思で判断すべき減給を伴う異動の受け入れについて、退職との二択を迫る態様でなされたとすれば、相当性を欠く行為としてハラスメントになる可能性は考えられます。付言すれば、労働者にとって不利益に働く合意を求める際には、労働者の自由な意思で判断をさせる必要がありますので、退職との二択を迫る等、自由な判断を阻害する行為がその過程にあった場合には、当該行為自体が違法とみなされる場合も考えられます。さらに、配置転換については、原則として会社に裁量が認められるものの、業務上の必要性がない場合や不当な動機・目的がある場合、または労働者に著しい不利益が生じる場合等の特段の事情があれば、例外的に裁量の逸脱濫用として無効となる可能性があります。今回も、ハラスメント被害の防止や中断という意味では一定の必要性は考えられる一方、それ以前から移動の働きかけがあったことも踏まえると、裏付けとなる証拠がある場合には、不当な動機や目的による配置転換であると主張できる可能性も考えられます。以上のように、今回の出来事については問題点も複数伺われるため、ご相談者様として何らかの対応をお考えになりたいのであれば、個別に弁護士に相談し、具体的な対処を検討されてもよいかと思慮いたします。

企業法務

株主総会の委任状の提出方法とその有効性について

【相談の背景】株主総会における代理権の委任状につきまして、株主(法人のみ)が総会を欠席する場合は必ず委任状の提出をお願いしているのですが、その際に手軽さゆえかFAXで提出される株主がいます。ネットで調べたところ、「FAXで委任状を提出する方法は会社法310条の『電磁的方法』に該当せず、法的に有効な委任状と認められない」という記述が散見されました。有効でないのであれば、メール等での提出をお願いすることとしますが、その場合、押印は必要なのでしょうか。必要とすると、「電磁的方法」とは、「(電子的署名を除いて)書面で作成し押印したうえでスキャンしたものをメール等に添付して送る」ことになりますが、これが有効でFAXが不可なのは、ネットと電話の回線の違いということでしょうか。「トラブル回避のために押印」というのは理解できますが、委任状提出にかかる双方の負担を極力削減したく、簡便な方法があればご教授いただければ幸いです。なお、定款に委任状に関する特段の定めはありません。【質問1】①FAXで受信した委任状は有効でしょうか。【質問2】②電子・書面問わず、そもそも委任状に押印は必要でしょうか。

回答

ベストアンサー

【質問1】会社法第310条第3項より、会社が承諾をしていれば、「電磁的方法」によって委任状を提供できるとされております。この「電磁的方法」が何を指すかについてですが、会社法第2条第34号で委任を受けた、会社法施行規則第222条第1項で定められており、基本的にはメール通信等でファイル提供する方法等を想定しております。こうした条文上の定めを前提としますと、FAXについては電磁的方法には該当せず、有効な委任状の提出方法にはならないかと思われます。【質問2】そもそも、委任状は私文書に分類されるものであり、法律上、私文書は本人または代理人の署名又は押印があれば有効に成立したものと推定するとされております（民事訴訟法第228条第4項）。このように、有効にし文書を成立させるためには、押印は必ずしも必須ではありませんので、電磁的方法か書面かを問わず、押印自体は必須とは言えません。もっとも、署名については、比較的偽造も容易であることから、本人のものであるか、疑義を呈されることもあるため、署名のみでは文書の有効性が争われる事態も時にあります。一方、本人の印鑑で押印がなされた文書は、本人の意思で押されたものとの推定が事実上働き、その上で、本人の意思による押印があるのであれば、文書全体も民事訴訟法第228条第4行に照らして有効と推定されるという、「二段の推定」と呼ばれる考え方で比較的有効性が容易に認められる側面があります。そのため、押印は委任状の必須の要素ではなく、押印がなくとも署名があれば有効な委任状と見ることはできますが、文書の有効性を判断するうえで押印は重要な要素となりますので、できれば押印のある文書を受領しておいた方が、後の紛争等は避けやすいかと思われます。

懲戒処分

懲戒手続きを無視した始末書の提出命令

【相談の背景】私の上司である支店長が、私の遅刻等を勤務態度不良として、懲戒規程に則り人事部に懲戒処分が必要ではないかと報告しました。賞罰委員会の招集権者である人事部長は本件について懲戒処分不要と判断しました。ところが、支店長は独自の判断で私に対して処分が必要であると主張し、始末書の提出を求めたため、私は求められるままに始末書を提出しました。当社では始末書の提出を懲戒規程で「戒告処分」と定めており、最も軽い「厳重注意」より１つ重い処分内容です。なお、懲戒規程上は支店長に懲戒決定権がありません。私はこの始末書提出を不当な懲戒処分であり無効だと感じており、同時に支店長のパワーハラスメントだと主張しました。支店長は、正式な懲戒処分ではなく、上司としての注意指導の範囲で始末書の提出を求めたものだから問題ないと反論しています。【質問1】人事部が懲戒処分不要と判断した事項について、支店長が勝手に戒告処分に相当する始末書の提出を求めることは懲戒権の濫用や、不当労働行為にあたらないでしょうか？【質問2】この戒告処分はパワーハラスメントに該当する可能性はないでしょうか？【質問3】この件について、会社に対して処分の撤回と損害賠償請求をすることは可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

【質問1】正確には貴社の就業規則の定めにもよりますが、懲罰委員会を組織して実施する等、懲戒処分の実施方法が定められている中で、その定めに反する手続きで懲戒処分を実施したとすれば、手続的な瑕疵があるとして処分の効力を争う余地は考えられます。また、懲戒処分を有効に実施するためには、事実関係の確認や弁明の機会の付与等、踏むべき手順があり、こうした手順を踏まずに断定的に処分を実施したとすれば、懲戒処分は無効となる可能性が考えられます。もっとも、今回の始末書提出はあくまで支店長が独断で命じたものであるとすれば、正式な懲戒処分には当たらないとも考えられます。【質問2】今回問題視された行為の内容にもよりますが、一定の注意等を要する行為であったとすれば、上長として注意や指導等を行う必要はあり、その範囲の行為自体は業務上必要なものとしてハラスメントにはならないと考えられます。もっとも、貴社として処分の実施は不要であると判断した中で、あえてその判断に反して処分に類似した行為に及んだことを踏まえれば、業務上そこまでの対応が必要であったとまでは言えず、ハラスメントに当たる可能性も考えられます。【質問3】前述のように、正式な懲戒処分であれば、質問1で回答した観点から無効を主張する余地は考えられますが、正式な処分ではないとすれば、会社において処分を実施していないため、撤回の請求はできないと考えられます。一方、始末書提出に関しては業務上必要かつ相当な行為ではなかった可能性もあり、そうであれば、ハラスメントに当たる可能性は考えられます。会社は、労働者の安全や就労環境に配慮する義務があり、ハラスメント行為があった場合には、その是正や再発防止に向けた対応を採る必要がありますので、こうした観点から会社に対し、就労環境の調整等を要求することは考えられます。また、具体的な態様にもよりますが、始末書提出を強いた行為が不法行為に当たる場合、当該行為は業務中になされたものであるため、会社に対しても使用者責任の観点から、賠償責任を問うことは考えられます。

退職

破産時の退職慰労金はどうなる

【相談の背景】私が代表取締役をしていた法人が破産して管財人がつきました。破産時には会社の現金としては数千万円ある状態でした。【質問1】退職慰労金規定があるのですが、慰労金は私の債権になりますか。

回答

ベストアンサー

債権の届け出期間内に届け出がない場合には、債権者として扱われない危険があります。ただし、大幅な遅れ等でなければ、破産管財人の処理としても大きな支障はないため、債権者として処理がなされることの方が事実上は多いものと思慮いたします。今回の事案では、残余財産もある程度残っている事案であるとのことであり、十分な範囲とは言えないとしても、分配の可能性もある事案かと思慮いたしますので、まずは裁判所から届いた債権届出書に記入をし、取り急ぎ届け出をなさるべきかと思慮いたします。届け出書類がない場合には、破産管財人に問い合わせをすれば、書類の再発行等にも応じてもらえるものと思慮いたしますので、破産開始決定から既に時間が経過しており、かつ、届出等を怠っていたのであれば、取り急ぎまず、破産管財人に連絡を取られたほうがよいものと思慮いたします。

試用期間

試用期間中のうつ病の対応方法

【相談の背景】このたび、4/1に新規学卒の新入社員を雇いました。約3週間経過し、その社員がうつ病により約3ヶ月の休養を要するとの診断がくだりました。試用期間は3ヶ月で、試用期間中には休職規定は適用しない就業規則なのですが、どのように対応したら良いでしょうか？会社としては、新入社員ということもあり、残業、休日出勤はほぼなく、（あっても1日15分程度）ノルマもなし、パワハラセクハラもないと認識しております。【質問1】①3ヶ月の試用期間経過で復帰できなければ、本採用拒否。いわゆる解雇。②休職規定を特別に適用し、3ヶ月の休職で復帰できなければ期間満了による自然退職。（就業規則上は自然退職としてます。）

回答

ベストアンサー

休職はあくまで、会社の内規に基づいて認められるものですので、休職の退職から漏れている場合にも、直ちに休職を認める義務までは必ずしもないものと思慮いたします。もっとも、会社は、労働者の安全に対して配慮すべき義務を負っておりますので、診断書が提出され、通常の勤務に堪えない状態であるとのことであれば、それに即した対応をする必要があるといえます。貴社の就業規則の定めにもよりますが、勤務に堪えない健康状態の場合の解雇の定めはあると思われるものの、法律上は解雇の実施についての規制があり、傷病の発症のみをもって即時の解雇をすることは、後に解雇の無効を主張される恐れも考えられます。こうした点を踏まえますと、貴社として合理的と考えられる範囲で休職を認めつつ、その間の回復状況を観察していき、期間内に無事に回復に至るようであれば、段階的な復帰に向けた措置も挟みながら復帰をさせ、一方で、期間内での回復が見込めない場合には、就業規則中の自然退職や解雇の規定に基づき、退職処理とすることが考えられます。一般的な対応としては以上となりますが、労働者側との協議の状況によっては、解雇等によらず、合意退職が見込める場合も考えられます。場合によっては、個別に弁護士にも相談をしながら、その状況に応じた対処を判断して行ってもよいかと思慮いたします。